23 сентября 2025

Обучение работника за счет работодателя

23 сентября 2025 г.

Рынок труда в России в настоящее время испытывает дефицит кадров. В такой ситуации зачастую быстрее и эффективнее обучить своего работника новым компетенциям, чем искать нового. Однако, получив дополнительные навыки, работник может уйти к другому работодателю, предложившему лучшие условия труда.

Чтобы минимизировать данные риски, с работником можно заключить договор, обязывающий его отработать определенный срок в компании. От того, насколько юридически верно будут оформлены отношения с работником, во многом будет зависеть возможность взыскания с него потраченных на обучение сумм при увольнении до окончания срока отработки.

В статье рассмотрим:

в каких случаях можно заключить договор с условием отработки;
какую форму договора выбрать;
какие условия необходимо предусмотреть в договоре;
как взыскать расходы на обучение в случае несоблюдения работником обязательств по отработке.

При этом ввиду значительного объема анализируемого материала в статье не будут рассмотрены особенности подготовки специалистов в рамках целевого обучения по образовательным программам среднего профессионального или высшего образования.

Обучение работников: право или обязанность работодателя?

Согласно части 1 статьи 196 ТК РФ необходимость подготовки работников (профессионального образования и профессионального обучения) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель.

Понятия профессионального обучения, профессионального образования и дополнительного профессионального образования регламентируются Федеральным законом от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (далее по тексту — «Закон об образовании»).

Профессиональное образование — это вид образования, который направлен на приобретение обучающимися в процессе освоения основных профессиональных образовательных программ знаний, умений, навыков и формирование компетенции определенных уровня и объема, позволяющих вести профессиональную деятельность в определенной сфере и (или) выполнять работу по конкретным профессии или специальности (пункт 12 статьи 2 Закона об образовании);

Профессиональное образование включает уровни:

среднее профессиональное образование (СПО);
высшее образование (бакалавриат, специалитет, магистратура).

Профессиональное обучение — это вид образования, который направлен на приобретение обучающимися знаний, умений, навыков и формирование компетенции, необходимых для выполнения определенных трудовых, служебных функций (определенных видов трудовой, служебной деятельности, профессий) (пункт 13 статьи Закона об образовании).

Профессиональное обучение направлено на приобретение лицами профессиональной компетенции, в том числе для работы с конкретным оборудованием, технологиями, аппаратно-программными и иными профессиональными средствами, получение квалификации по профессии рабочего, должности служащего и присвоение им (при наличии) квалификационных разрядов, классов, категорий без изменения уровня образования.

Перечень профессий рабочих, должностей служащих, по которым осуществляется профессиональное обучение утвержден приказом Минпросвещения России от 14.07.2023 № 534.^[1]

Дополнительное профессиональное образование — это вид образования, который направлен на удовлетворение образовательных и профессиональных потребностей, профессиональное развитие человека, обеспечение соответствия его квалификации меняющимся условиям профессиональной деятельности и социальной среды (часть 1 статьи 76 Закона об образовании). Дополнительное профессиональное образование осуществляется посредством реализации программ повышения квалификации и программ профессиональной переподготовки. К их освоению допускаются лица, имеющие (получающие) СПО и высшее образование.

Далее любого из указанных видов профессионального образования и обучения мы будем именовать «обучение работников».

Исключение из правила самостоятельного выбора работодателем формы и сроков обучения работников – случаи, когда обучение является условием выполнения работниками определенных видов деятельности (часть 4 статьи 196 ТК РФ). Например, медицинские и фармацевтические работники обязаны совершенствовать профессиональные знания в порядке и в сроки, установленные Министерством здравоохранения РФ, а медицинские организации обязаны обеспечивать профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации медицинских работников (статьи 73 и 79 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»). Аналогичная обязанность по периодическому обучению работников установлена в отношении аудиторов, педагогов, государственных служащих и ряда других работников.

В отношении таких случаев в судебной практике сформировалась следующая позиция: если работодатель обязан обучать работников в силу закона, он не имеет права требовать компенсации расходов на обучение.

Так, в деле № 88-9256/2023^[2] Учреждение обратилось в суд с иском к И. о взыскании расходов, понесенных на обучение. В обоснование заявленных требований было указано, что между Учреждением и И. был заключен трудовой договор, в соответствии с которым И. принята на должность медсестры палатной. Впоследствии И. была направлена на курсы повышения квалификации по специальности «Сестринское дело в психиатрии», с ней было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающее обязанность отработать после обучения не менее 3-х лет. Ввиду увольнения И. до истечения срока отработки Учреждение обратилось в суд с требованием о возмещении расходов на обучение в размере 12 413,25 рублей. Суд пришел к выводу, что И. пройдено повышение квалификации по основному виду работы. Организация такого повышения квалификации в силу закона является обязанностью медицинской организации и должно оплачиваться за ее счет. В удовлетворении требований было отказано.

В иных случаях формы и периодичность подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечень необходимых профессий и специальностей, определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Как правило, это определяют в коллективном договоре или локальном акте, регулирующем порядок обучения работников. Также утверждается план обучения работников, в котором указываются формы обучения и количество работников, которых планируют направить в соответствующем периоде.

При этом, как указал Верховный Суд РФ^[3], трудовое законодательство не содержит норм, позволяющих работнику по своему усмотрению определять время и место прохождения переподготовки, в том числе в случаях, когда повышение квалификации работника является обязанностью работодателя. Не предусмотрена трудовым законодательством и возможность компенсации работнику затрат, связанных с обучением, когда работник самостоятельно, по своей инициативе, прошел такое обучение.

Таким образом, по общему правилу, необходимость обучения работника и его формы определяются работодателем, за исключением случаев, когда это прямо предусмотрено законом. В последнем случае работодатель обязан направить работника на обучение и оплатить его из собственных средств без какого-либо встречного предоставления от работника, в том числе отработки по его окончании.

Как оформить договорные отношения с работником?

В силу части 2 статьи 197 ТК РФ право работника на подготовку и дополнительное профессиональное образование реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. Трудовой кодекс РФ предусматривает различные варианты оформления договорных отношений между работодателем и работником:

заключение ученического договора;
внесение условия об отработке в трудовой договор;
заключения соглашения об обучении;
иными не запрещенным законом способами.

Порядок и условия заключения ученического договора определены в главе 32 ТК РФ. Такой договор работодатель вправе заключить на получение образования с отрывом или без отрыва от работы с лицом, ищущим работу, так и со своим работником. Ученический договор с работником организации является дополнительным к трудовому договору.

Обязательные требования к содержанию ученического договора закреплены в статье 199 ТК РФ. Так, ученический договор должен содержать:

наименование сторон;
указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником;
обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором;
обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре;
срок ученичества;
размер оплаты в период ученичества;
иные условия, определенные соглашением сторон.

Также ТК РФ устанавливает гарантии для учеников:

Время ученичества в течение недели не должно превышать установленной нормы рабочего времени.
По соглашению с работодателем работники могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени.
Работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством.
На учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда.
На период ученичества работнику выплачивается стипендия, размер которой зависит от получаемой им квалификации и не может быть ниже МРОТ. Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам.

Безусловно, ученический договор имеет такие плюсы, как возможность закрепить обязательство об отработке в случае обучения работника на собственной производственной базе без направления в образовательную организацию. Однако он не всегда соответствует фактически сложившимся отношениям.

Так, Роструд в письме от 11.12.2024 № ПГ/24297-6-1 указал, что в соответствии с частью первой статьи 199 ТК РФ ученический договор должен содержать указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником. Вместе с тем при направлении работника на повышение квалификации он не приобретает новую квалификацию, соответственно повышение квалификации не может являться предметом ученического договора. В таком случае, по мнению контрольного органа, необходимо выбрать иной способ оформления договорных отношений с работником.

Также обратим внимание и на иные условия, которые на практике могут не соответствовать требованиям законодательства. Например, если работодатель направляет на обучение работника в образовательную организацию, находящуюся в другой местности, он обязан выплачивать среднюю заработную плату, в то время как одно из существенных условий ученического договора — обязательная выплата ученику стипендии, которая не относится к оплате труда. Также вне зоны контроля находится время обучения и соблюдение требований по охране труда. Таким образом, заключение ученического договора не во всех случаях отвечает интересам работодателя.

Как показывает практика, существуют более удачные договорные конструкции, которые только вскользь упоминаются в Трудовом кодексе РФ. Так, согласно статье 57 ТК РФ трудовой договор может содержать условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. Исходя из изложенного, если работник направляется на обучение уже после заключения трудового договора, в него дополнительным соглашением сторон могут быть внесены соответствующие изменения. Также в статье 249 ТК РФ, регулирующей порядок возмещения затрат работодателю, упоминается соглашение об обучение. Далее любой из указанных договоров мы будем называть соглашением об обучении.

Возможность использования таких правовых конструкции была предметом рассмотрения Конституционного Суда Российской Федерации, который в определении от 24.03.2015 № 498-О признал их конституционность. По мнению Конституционного Суда РФ, тем самым обеспечивается баланс прав и интересов работника и работодателя: работник повышает профессиональный уровень и приобретает дополнительные преимущества на рынке труда, а работодателю компенсируются затраты на обучение работника, досрочно прекратившего трудовые отношения с данным работодателем без уважительных причин.

В отличие от ученического договора ТК РФ не устанавливает подробных требований к их содержанию. Рассмотрим, какие условия целесообразно включить в текст соглашения с работником, а какие признаются судами недействительными.

1. Вид обучения.

Выше мы подробно рассмотрели виды и уровни образования в Российской Федерации. Обратим внимание, что иногда работодатели в целях повышения знаний и навыков работников оплачивают обучение в семинарах, конференциях, тренингах и т.п. Это прямо не запрещено законодательством, однако гарантии, что суды взыщут затраченные средства нет.

Так в деле № 88-20573/2020^[4] между Обществом и работником было заключено соглашение об обучении, в соответствии с которым работодатель за счет собственных средств направляет работника для участия в семинаре по теме «Сборка и установка электрооборудования Сименс» в международном учебном центре Siemens, а работник обязуется отработать у работодателя 36 месяцев. За участие в семинаре работодателем было оплачено 1 392 702,98 рублей. В нарушение принятых обязательств трудовой договор был прекращен по инициативе работника до истечения срока отработки. Работодатель обратился в суд с требованием о взыскании с работника расходов на обучение в размере 550 813 рублей, включая стоимость обучения, расходы на перелет, проживание, проезды, оформление визы и др.

Районный суд частично удовлетворил заявленные Обществом требования, взыскав 280 000 рублей, составлявшей стоимость участия в семинаре. Суд апелляционной инстанции отменил данное решение по мотиву, что услуги в виде обучающих семинаров были оказаны Обществом, которое не является организацией, осуществляющей образовательную деятельность, по результатам получения услуг какая-либо новая специальность или квалификация работнику не присваивались. Суд кассационной инстанции отменил данное решение указал, что нормы трудового законодательства не ставят обязанность работника по возмещению работодателю затрат на обучение в зависимость от получения работником по итогам обучения новой специальности или квалификации. Работник приобрел преимущество на рынке труда за счет работодателя, требование о возмещении затрат на обучение в таких случаях законно.

2. Цель обучения.

Согласно пункту 3 статьи 264 НК РФ расходы на повышение квалификации включаются в состав прочих расходов, связанных с производством и реализацией. В целях минимизации рисков претензий налоговых органов о необоснованности расходов в соглашении желательно указать цель обучения работника. Например, в целях освоения новых технологий, расширения производства, увеличения клиентской базы и т.п.

3. Условие об отработке работником в компании по окончании обучения.

Данное условие необходимо сформулировать максимально подробно и конкретно, чтобы минимизировать последующие возможные споры с работником о том, на какой должности и сколько он должен отработать по окончании обучения.

Закон не регламентирует продолжительность срока отработки. Как правило, он составляет от 1 до 5 лет. Мы рекомендуем разумно походить к установлению данного срока исходя из размера затраченных средств, продолжительности обучения важности новых знаний сотрудника для компании.

4. Перечень расходов на обучение, которые оплачивает работодатель.

Расходы на обучение работников могут состоять из следующих сумм: платы за обучение, гарантий и компенсаций, предоставляемых в соответствии с обучением (командировочных расходов в случае обучения в другой местности, среднего заработка), оплаты учебных пособий и т.п.

Подробное указание расходов в соглашении позволит помочь в доказывании понесенных расходов в случае судебного спора с работником.

Таким образом, обязательство об отработке после окончания обучения должно быть оформлено в письменной форме путем заключения договора между работником и работодателем. При выборе вида договора следует учитывать форму обучения работника. В договоре необходимо максимально подробно согласовать обязательства сторон.

Какие расходы может взыскать работодатель?

В соответствии со статьей 249 ТК РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное может быть предусмотрено в соглашении.

Таким образом, исходя из содержания нормы право взыскать с работника затраты на обучение возникает у работодателя при наличии следующих обязательных условий:

обучение осуществлялось за счет средств работодателя;
обязанность отработки была предусмотрена трудовым договором или соглашением об обучении;
работник уволился с работы до истечения обусловленного сторонами срока отработки;
причина увольнения не является уважительной.

Рассмотрим вопросы, которые вызывают наибольшие разногласия у сторон.

1. Причины неисполнения обязательств работником обязательств.

Несмотря на то, что в ТК РФ указана лишь одна причина, когда можно потребовать возмещения расходов: это увольнение до истечения срока отработки, суды признают возможность взыскания расходов и в случаях, когда работник был отчислен из образовательного учреждения за неуспеваемость, не сдачи итогового экзамена и т.п.^[5].

Кроме того, много споров возникает вокруг уважительности причин увольнения. Положениями Трудового кодекса не установлен перечень уважительных причин, при наличии которых работник освобождается от возмещения затрат. Как разъяснил Минтруд России^[6], уважительна ли причина, решается в каждом случае с учетом конкретных обстоятельств.

Как показывает анализ практики, нередко в качестве причины для невыполнения своих обязательств работник ссылается на неисполнение работодателем обязанностей по договору.

Так, в деле № 78-КГ21-30-К3О^[7] работник в обоснование уважительности причин отказа от работы ссылался на то, предусмотренная условиями ученического договора стипендия выплачивалась ему нерегулярно, а в одном месяце ученик не получил стипендию в связи с наличием у него неудовлетворительной оценки. Вследствие указанных причин он фактически был лишен средств к существованию и был вынужден отказаться от намерения проходить дальнейшее обучение, прекратить учебу, трудоустроиться на другую работу.

Суд поддержал работника в оценке уважительности причины. Более того, суд указал, что получение условие о получении стипендии в зависимости от неудовлетворительных оценок ухудшает положение ученика по сравнению с нормами ТК РФ, устанавливающего обязанность выплачивать ученику стипендию без каких-либо условий. В удовлетворении иска о взыскании с работников расходов на обучение было отказано.

В другом деле № 88-31531/2022^[8] работник успешно сослался на то, он была переведена на другую должность, которая не соответствовала профилю обучения. Также к уважительным причинам могут отнести причины, вызванные невозможностью продолжения работы, например, болезнь работника или его близких родственников, призыв на военную службу и т.п.

В качестве «неуважительных» причин суды признавали: увольнение по собственному желанию в связи с выходом работника на пенсию^[9], увольнение в связи переездом в другую местность^[10], расторжение трудового договора по соглашению сторон.^[11]

Во избежание возможных споров, целесообразно закрепить уважительные причины для увольнения в соглашении об обучении.

2. Перечень возмещаемых затрат на обучение.

Если с взысканием платы за обучение проблем как правило не возникает, со взысканием сопутствующих затрат не все так однозначно. Так, в Обзоре практики рассмотрения судами дел о материальной ответственности работника^[12] Верховный Суд РФ указал, что положениями ТК РФ гарантируется возмещение работодателем командировочных расходов работникам, направляемым на обучение с отрывом от работы в другую местность. Такие расходы не включаются в затраты, понесенные работодателем на обучение работника, и не подлежат возмещению работником работодателю в случае увольнения до истечения срока, обусловленного соглашением об обучении.

К числу таких затрат, которые работодатель обязан возмещать работнику при направлении его в служебную командировку, относятся расходы по проезду работника к месту обучения и обратно, расходы по найму жилого помещения, суточные. Исходя из приведенной позиции Верховного Суда РФ большинство судов отказывает во взыскании командировочных расходов, даже если условие о их возмещении включено в соглашение об обучении. Также с учетом приведенной практики, суды отказывают и во взыскании выплаченной работнику средней заработной платы за период его обучения.

Так, в деле № 69-КГ18-7^[13] Общество обратилось в суд с иском к П. о возмещении расходов, связанных с ее обучением, в сумме 778 916 рублей. В обоснование заявленных требований было указано, что между Обществом и П. был заключен договор, в соответствии с которым П. была направлена образовательное частное учреждение дополнительного профессионального образования, а П. обязалась отработать у работодателя после обучение не менее 3-х лет. В нарушение принятых обязательств П. уволилась до истечения срока отработки. По соглашению сторон стоимость ее обучения была удержана из заработной платы при увольнении. Поскольку П. отказалась возмещать выплаченную ей за период обучения среднюю заработную плату и командировочные расходы, Общество обратилось в суд.

Суд указал, что согласно статьи 167 ТК РФ при направлении работника в служебную командировку ему гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой. Включение этих расходов в затраты, понесенные работодателем на обучение работника и подлежащие возмещению, противоречит ТК РФ.

Несколько иной подход может быть применен в отношении стипендии, выплачиваемой в рамках ученического договора. Статьей 207 ТК РФ прямо предусмотрено, что если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию. Вместе с тем, если фактически стипендия представляла собой средний заработок, сохраняемый за работником на период обучения в соответствии со статьей 187 ТК РФ, в ее взыскании также откажут^[14].

3. Размер понесенных затрат.

По общему правилу, установленному статьей 249 ТК РФ, работник обязан возместить затраты пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени. Однако иное может быть установлено соглашением об обучении.

Учитывая диспозитивность нормы, некоторые работодатели предусматривают в соглашении условие о полном возмещении затрат без учета времени отработки. Однако есть риск, что такое условие суд признает недействительным.

Так, в деле № 2-3852/2022^[15] суд пришел к выводу, что условие ученического договора, в котором предусмотрено полное возмещение работником стоимости обучения, а не пропорционально отработанному после окончания обучения времени, ухудшает положение работника и противоречит требованиям статьи 249 ТК РФ.

4. Взыскание штрафных санкций.

Нередко работодатели устанавливают в соглашении об обучении штрафные санкций за досрочное расторжение работником трудового договора. Однако в судебной практике превалирует позиция, что взыскание с работника при увольнении каких-либо денежных средств, помимо затрат на его обучение, трудовым законодательством не предусмотрено.

Так, в деле № 88-215/2022^[16] между Учреждением и З. был заключен ученический договор, по которому Учреждение оплачивало обучение Д. в ординатуре, а Д. обязался отработать в Учреждении по полученной специальности не менее 10 лет. В связи с невыполнением Д. своих обязательств Учреждение обратилось в суд с иском о взыскании затрат на обучение в размере 950 625 рублей, включающей неустойку.

В ходе судебного разбирательства было установлено, что соглашением установлена неустойка за досрочное расторжение работником трудового договора из расчета трехкратной стоимости расходов на оплату обучения и средств на найм жилья за все время обучения в ординатуре в двойном размере.

Каких-либо оснований, освобождающих ответчика от исполнения обязательств по ученическому договору, суд не нашел. Вместе с тем указал, что поскольку действующим правопорядком возможность возложения на ученика штрафных санкций в пользу работодателя не предусмотрена, исковые требования о взыскании штрафных санкций не подлежат удовлетворению.

Таким образом, работодатель в случае неисполнения работником обязательств по отработке после окончания обучения может взыскать затраты на его обучение. Однако, как свидетельствует судебная практика, в указанные затраты не включаются средства, выплаченные работнику в качестве гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ.

Как возместить расходы работодателя на обучение?

Если работников готов добровольно возместить расходы на обучение при увольнении, рекомендуем оформить соглашение о возмещении. В нем рекомендуем предусмотреть следующую информацию:

обязательство работника возместить причиненный ущерб в добровольном порядке;
сумму долга;
порядок и сроки возврата.

Нередко возникает вопрос о возможности удержания суммы долга из заработной платы работника. В судебной практике нет единообразного мнения на этом счет. Статья 137 ТК РФ, определяющая перечень оснований для бесспорного удержания из заработной платы, такого случая не содержит. В связи с этим ряд судов^[17] приходит к мнению, что удержание в таком случае является незаконным, и взыскивает с работодателя удержанную сумму как задолженность по зарплате вместе с компенсацией за задержку выплат. Чтобы снизить риски, мы рекомендуем не осуществлять удержания в одностороннем порядке без получения соответствующего заявления работника.

При несогласии работникам с возмещением работодателю затрат на обучение потребуется обратиться в суд общей юрисдикции в порядке искового производства. Срок исковой давности составляет 1 год, который начинает течь, как правило, со дня увольнения работника.

Подводя итоги, отметим, что свобода договора при заключении соглашения об обучении ограничена законом и поддерживается судами. Это связано с защиты работника как более слабого субъекта трудовых отношений. Тем не менее, заключение такого соглашения отвечает интересам работодателя, поскольку позволяет обучить работника с возможностью обязать его отработать в компании или возместить затраты на его обучение.

Работодатель взыскать с работника затраты на его обучение при наличии следующих обязательных условий:

работник направлен на обучение работодателем и данное обучение не является условием выполнения работниками определенных видов деятельности;
обучение осуществлялось за счет средств работодателя;
с работником заключено соглашение об обучении с обязательством отработки после окончания обучения;
работник уволился до истечения обусловленного сторонами срока отработки и причина увольнения не является уважительной.

Работодатель может рассчитывать на компенсацию своих затрат, связанных с процессом обучения. Однако в указанные затраты не включаются средства, выплаченные работнику в качестве гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ.

В целях минимизации споров между работником и работодателем на законодательном уровне требуется более подробная регламентация порядка заключения соглашений об обучении.

_______________________

^[1] Приказ Минпросвещения России от 14.07.2023 № 534 «Об утверждении Перечня профессий рабочих, должностей служащих, по которым осуществляется профессиональное обучение».

^[2] Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 13.04.2023 № 88-9256/2023 по делу № 88-9256/2023.

^[3] Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 3, 2017 (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 12.07.2017).

^[4] Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 10.11.2020 по делу № 88-20573/2020.

^[5] Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.09.2018 № 33-17527/2018 по делу № 2-2182/2018.

^[6] Письмо Минтруда России от 18.10.2017 № 14-2/В-935.

^[7] Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 09.08.2021 № 78-КГ21-30-К3.

^[8] Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 22.11.2022 № 88-31531/2022.

^[9] Апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2017 по делу № 33-34566/2017.

^[10] Апелляционное определение Вологодского областного суда от 23.08.2013 № 33-3829/2013.

^[11] Апелляционное определение Московского городского суда от 08.08.2016 по делу № 33-29369/2016.

^[12] Утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.12.2018.

^[13] Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 02.07.2018 № 69-КГ18-7.

^[14] Апелляционное определение Свердловского областного суда от 05.08.2021 по делу № 33-11138/2021.

^[15] Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 17.07.2023 № 88-14875/2023 по делу № 2-3852/2022.

^[16] Определение Шестого Кассационного суда общей юрисдикции от 20.01.2022 по делу № 88-215/2022.

^[17] Апелляционное определение Московского городского суда от 14.10.2016 по делу № 33-37776/2016.