Оформление простоя: правоприменительная практика и минимизация трудовых рисков

5 октября 2026 г.

Юридическая фирма BRACE©

Работодатель сообщает своему сотруднику о том, что с завтрашнего дня для него вводится простой. Такая ситуация может вызвать вопросы, особенно если работник знает, что он не совершал никаких дисциплинарных нарушений, его должность не сокращается, а компания не находится в состоянии банкротства и формально продолжает работать.

В отличие от других кадровых процедур, таких как сокращение или изменение условий труда, простой менее подробно урегулирован в трудовом законодательстве. В Трудовом кодексе Российской Федерации (далее – «ТК РФ») нет отдельной главы или специальной нормы, в которой содержалась бы инструкция по реализации этого мероприятия. Единственная статья, посвященная простою, устанавливает порядок оплаты в этот период (ст. 157 ТК РФ). Для работодателей основные правила введения простоя закреплены в приказе Роструда от 11.11.2022 № 253 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства» (далее – «Руководство Роструда»). Но и этот документ не отражает многообразия спорных ситуаций, возникающих между работником и организацией.

По вопросам, связанным с введением и оплатой простоя, сформировалась обширная судебная практика. В этой статье будут рассмотрены наиболее актуальные проблемы этой кадровой процедуры на примерах решений кассационных судов общей юрисдикции (далее – «КСОЮ»).

Что такое простой: понятие и общая характеристика

Простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Введение простоя является законным кадровым мероприятием, но работодатель, принимающий такое решение, должен учитывать следующие особенности:

простой всегда должен быть обусловлен вескими причинами (экономическими, техническими или организационными). Поскольку простой по умолчанию считается вынужденной мерой, его причины напрямую не зависят воли от самого работодателя или обусловлены его предпринимательскими рисками;
простой всегда является временной мерой. Он не может быть объявлен на неопределенный срок, необходимо зафиксировать конкретную дату его окончания. Минимальный и максимальный срок простоя в законе не указаны. При наличии причин работодатель может продлить период простоя, но длиться до бесконечности это состояние не может;
в период простоя работник находится на рабочем месте (по умолчанию), но работодатель может разрешить отсутствие на работе в период простоя. Оба варианта законны, режим присутствия или отсутствия во время простоя устанавливает работодатель;
период простоя не является ни временем труда, ни временем отдыха;
оплата за простой производится по специальным правилам и зависит от причин и обстоятельств введения простоя. Эта оплата не является платой за труд или оплатой времени отдыха, но ее можно отнести к компенсационным выплатам;
при простое работникам не предоставляется каких-либо преференций или льгот в связи с семейным положением, статусом или состоянием здоровья. В этом отличие простоя от других кадровых процедур, например, от сокращения;
простой не обязывает работодателя предлагать сотруднику все вакантные должности. В этом еще одно отличие простоя от сокращения или изменения условий труда^[1];
доказывать в суде правомерность введения простоя обязан работодатель (пункт 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – «Постановление № 2»).

По каким причинам можно ввести простой?

Причины введения простоя имеют важное значение – от них зависит размер выплат работникам. В зависимости от причин и обстоятельств выделяют три вида простоя:

простой по вине работодателя;
простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя:
простой по вине работника.

В законе нет четких критериев для определения вины работодателя, также нет исчерпывающего перечня примеров. Суд оценивает обстоятельства индивидуально в каждом конкретном случае.

Простой по вине работодателя еще не означает, что организация намеренно совершала какие-либо виновные действия, направленные на отстранение сотрудников от работы. Вина работодателя присутствует во всех случаях, когда простой обусловлен предпринимательскими рисками, коммерческой деятельностью, управленческими решениями об организационных или технологических изменениях в компании. Важно понимать, что простой с формулировкой «по вине работодателя» не является чем-то незаконным – это правомерное кадровое мероприятие. Термин «вина» указывает лишь на причины простоя, а также определяет размер оплаты.

Простой по вине работодателя может быть введен по причине отсутствия заказов, снижения объемов выручки, уменьшения объемов производства, отсутствия материалов или сырья, отключения объектов от энергоресурсов и прочих обстоятельств. Этот подход не зависит от формы собственности работодателя и применяется к коммерческим организациям, так и к государственным учреждениям.

Например, транспортное учреждение объявило простой водителям автобусов в связи с отсутствием заказов по перевозке пассажиров на автобусах определенных габаритов. Суд признал правомерным введение простоя по вине работодателя, обоснованного причинами экономического характера^[2].

Ремонт зданий и помещений, в которых происходит рабочий процесс, часто служит поводом для простоя. Такие ситуации распространены, поэтому сформировалось целое направление судебных споров в связи с простоем из-за ремонта. Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации в письме от 24.05.2018 № 14-1/ООГ-4375 разъяснило что, если ремонт носит плановый характер, то время его проведения можно отнести к простою по вине работодателя. Позиция судебных инстанций также однозначна: плановый текущий или капитальный ремонт, повлекший простой, квалифицируется как простой по вине работодателя. Если же причина ремонта иная (например, стихийное бедствие или чрезвычайная ситуация), то суд будет рассматривать каждую ситуацию индивидуально на предмет наличия вины.

Примером может служить серия дел, рассмотренных Шестым КСОЮ по иску прокурора Оренбургской области. Работники детского сада обратились в прокуратуру с коллективной жалобой. Прокурор провел проверку и обнаружил, что работников отправили в простой из-за необходимости капитального ремонта здания. Объект относился к муниципальному имуществу, его собственником является районная администрация, на которую возложена обязанность по содержанию здания. Администрация издала постановление о временной приостановке работы детского сада и рекомендовала выплачивать работникам не менее 2/3 тарифной ставки (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Руководствуясь постановлением, учреждение детского сада издало приказ о простое, но при этом некоторые работники были переведены на временную работу в другой детский сад. Прокурор счел, что простой произошел по вине работодателя, следовательно, оплата должна исчисляться в размере не менее 2/3 от среднего заработка, а не тарифной ставки или должностного оклада. Администрация пыталась оспорить решение, ссылаясь на то, что инициатором ремонта был собственник имущества (то есть сама администрация), а руководитель детского сада в администрацию с запросом о ремонте не обращалась, поэтому вина непосредственного работодателя отсутствует. Суд признал факт простоя по вине работодателя. Решение о приостановке деятельности приняла администрация, а заказчиком по контракту на капитальный ремонт здания выступало учреждение детского сада. Таким образом, к простою привели совместные согласованные действия собственника и учреждения по приостановлению деятельности для проведения ремонта. Капитальный ремонт не относится к обстоятельствам непредвиденного характера, таким как чрезвычайные ситуации, стихийные бедствия и аналогичные причины, и не является обстоятельством, не зависящим от работодателя. Отдельно рассмотрен вопрос о работниках, переведенных временно на другую работу. Этим сотрудникам оплата простоя в размере 2/3 среднего заработка не полагалась, так как они осуществляли трудовую деятельность, за которую получали оплату. Но некоторые работники от такого перевода отказались. На этом основании работодатель полагал, что им оплата за простой вообще не полагается. Суд с таким подходом не согласился. Временный перевод на работу к другому работодателю в связи с приостановкой работы возможен только с согласия работника, отсутствие согласия работника на такой перевод не может лишать его права на оплату периода простоя. Поэтому сотрудники, отказавшиеся временно переходить в другое учреждение, также имеют право на оплату 2/3 от средней заработной платы за весь период простоя. С учреждения взыскана компенсация морального вреда размере по 500 рублей в пользу каждого работника, отправленного в простой^[3].

Простоем по вине работодателя является ситуация, когда работник отказался от выполнения работ при возникновении опасности для его жизни и здоровья, а предоставление другой работы по объективным причинам невозможно (ч. 4 – 5 ст. 216.1 ТК РФ).

Простой по не зависящими от работника и работодателя причинам возникает в результате чрезвычайных обстоятельств – аварий или стихийных бедствий. Роструд относит к таким причинам катастрофы техногенного характера, наводнение, голод, землетрясение, эпидемию или эпизоотию (п. IV Руководства Роструда).

Так, вспышка птичьего гриппа на птицефабрике признана простоем, который вызван причинами, не зависящими от работника и работодателя^[4].

Не зависящим от сторон простоем считается отзыв лицензии на осуществление банковских операций кредитной или страховой организации, а также аннулирование лицензии на осуществление деятельности негосударственного пенсионного фонда (п. IV Руководства Роструда).

Суд может переквалифицировать мотивировку введения простоя, если сочтет ее необоснованной. То есть простой с формулировкой «по вине работодателя» может быть переквалифицирован на простой по не зависящими от работника и работодателя причинам и наоборот.

Известным примером служит пожар, который произошел в 2023 году на предприятии ООО «Феррони-Тольятти». Пожар повлек временную приостановку работы организации и введение простоя по причинам, не зависящим от сторон, с оплатой 2/3 от тарифной ставки (оклада). Прокуратура признала такой приказ незаконным, потребовала его отменить. Суд квалифицировал ситуацию как простой по вине работодателя и предписал произвести перерасчет оплаты работникам^[5].

Простой по вине работника – это отсутствие сотрудника на рабочем месте или невыполнение им трудовых функций по субъективным (как правило, неуважительным) причинам. Простой по вине работника оплате не подлежит. Отметим, что данная ситуация сама по себе не является простоем в нормативном понимании, поскольку волевое решение работодателя отсутствует, а приказ о введении простоя не издается. Инициатива в невыполнении трудовых функций лежит исключительно на работнике. Поэтому такой «простой» работодатель оформляет другими документами: актом об отсутствии на рабочем месте, приказом об отстранении от работы. Иногда сотрудники, которые не выполняли трудовые функции по собственной вине, обращаются в суд и требуют оплаты за простой.

Например, сотрудница длительное время не являлась на работу, даже после увольнения не сразу получила трудовую книжку. Суд занял сторону работодателя, поскольку сотрудница отсутствовала на рабочем месте по собственной инициативе, а со стороны работодателя незаконных действий не было. Оснований для признания оплачиваемого простоя не имеется^[6].

Еще один пример – решение Восьмого КСОЮ о незаконном увольнении монтажника. Работника уволили за прогул, но суд признал увольнение неправомерным, в соответствии с частью 2 статьи 394 ТК РФ в пользу истца взыскан средний заработок за время вынужденного прогула (сентябрь – октябрь 2023 года). Работник также заявил требование об оплате времени простоя за дополнительный период, начиная с ноября 2022 года и до момента увольнения. Суд в оплате простоя отказал по следующим причинам. В указанный период сотрудник на работу не выходил, попыток выхода не предпринимал. При этом работодатель в спорный период осуществлял экономическую деятельность и не объявлял приостановку своей деятельности, от работы монтажника не отстранял, простоя не объявлял. Суд решил, что основания для взыскания оплаты простоя отсутствуют. В данном случае неисполнение истцом трудовых обязанностей происходило по его вине, поскольку он не являлся на работу с ноября 2022. При таких обстоятельствах имеет место простой по вине работника, который оплате не подлежит^[7].

Если работник не имел возможности выполнять свою работу по причине забастовки, в которой он не участвовал, и он письменно заявил о начале в связи с этим простоя – ситуация квалифицируется как простой не по вине работника (п. IV Руководства Роструда).

Не является простоем период не задействования творческих работников. Если работники средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков не выступают, не участвуют в создании и исполнении произведений, указанное время простоем не является и оплачивается в соответствии с конкретным трудовым договором (п. I Руководства Роструда).

Как работодателю оформить процедуру простоя

Действия работодателя при введении простоя отражены в пунктах II, III Руководства Роструда.

Во-первых, работодатель обязан принять все зависящие от него меры, чтобы прекратить простой и возобновить нормальное функционирование рабочего процесса.

Во-вторых, работодатель должен издать приказ или распоряжение о введении простоя. Работники должны быть ознакомлены с таким приказом под роспись.

Приказ о введении простоя должен содержать следующую информацию:

причина простоя (конкретные обстоятельства экономического, технического, технологического или организационного характера);
по чьей вине возник простой (по вине работодателя, по обстоятельствам, не зависящим от работника или работодателя);
точная дата и время начала и окончания простоя;
должности и имена сотрудников, в отношении которых введен простой;
порядок и размер оплаты времени простоя;
где будут находиться работники во время простоя (возможность отсутствия или обязательное присутствие на рабочем месте).

Поскольку простой является вынужденной мерой и часто обусловлен непредвиденными обстоятельствам, закон не требует заблаговременного уведомления работника с приказом о его введении. В этом простой отличается от таких кадровых процедур, как сокращение или изменение существенных условий труда, о которых следует уведомить за 2 месяца.

В-третьих, время простоя должно быть зафиксировано в табелях учета рабочего времени. Простой отражается цифровым кодом «31» или буквенным кодом «РП».

В-четвертых, работодатель в течение 3 рабочих дней с даты издания приказа о простое обязан в письменной форме уведомить органы службы занятости (ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации»).

В-пятых, работодатель может перевести работника на время простоя на другую работу. Следует отметить, что в отличие от сокращения, при введении простоя работодатель не обязан предлагать сотрудникам все имеющиеся вакансии, но он может сделать это в целях поддержания нормального заработка у работника.

Закон устанавливает особые случаи, когда работника могут перевести при простое на другую работу. Если простой вызван катастрофой природного или техногенного характера, производственной аварией, несчастным случаем на производстве, пожаром, наводнением, голодом, землетрясением, эпидемией или эпизоотией и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части – работника можно перевести на срок не более 1 месяца на работу, которая не предусмотрена трудовым договором (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, п. III Руководства Роструда). При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

В иных случаях простоя работник может быть переведен на другую работу только с его согласия.

Оплата простоя

Порядок оплаты простоя закреплен в статье 157 ТК РФ. Размер оплаты зависит от обстоятельств и причин простоя:

простой по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 (двух третей) от средней заработной платы;
простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 (двух третей) тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя;
простой по вине работника не оплачивается.

Важно отметить, что в законе закреплена только минимальная планка оплаты простоя – не менее 2/3 от среднего заработка или тарифа (оклада). Это означает, что работодатель вправе по своему усмотрению установить более высокую оплату за период простоя. Иногда работодателя во избежание судебных рисков оплачивают простой в размере среднего заработке.

Тарифная ставка или должностной оклад представляют собой базовую часть заработной платы, к которой прибавляются различные повышающие коэффициенты, а также стимулирующие и премиальные выплаты. Поэтому оплата простоя по вине работодателя составляет большую сумму, чем оплата простоя по независящим от сторон обстоятельствам.

Правила исчисления средней заработной платы закреплены в статье 139 ТК РФ и Постановлении Правительства Российской Федерации от 24.04.2025 № 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (далее – «Постановление № 540»).

При расчете средней заработной платы учитываются все виды выплат, которые применяются к данному работнику, независимо от источников этих выплат, в том числе (п. 2 Постановления № 540):

заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам);
премии, денежные поощрения и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда работодателя;
заработная плата, начисленная по сдельным расценкам;
заработная плата, начисленная в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или в качестве комиссионного вознаграждения;
заработная плата, если она выдана в неденежной форме;
денежное вознаграждение, выплачиваемые государственным и муниципальным служащим, а также членам избирательных комиссий;
гонорары сотрудникам сферы искусства (например, редакций или средств массовой информации), а также авторские вознаграждения;
заработная плата за сверхурочную преподавательскую работу, вознаграждение за выполнение функций классного руководителя;
надбавки и доплаты (например, за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет или стаж работы, знание иностранного языка, работу гостайной, за совмещение профессий (должностей) или расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, и другие);
выплаты, связанные с условиями труда (региональные коэффициенты и надбавки);
дополнительные выплаты за работу на тяжелых работах или с вредными и опасными условиями, за работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;
другие виды выплат, применяемые в конкретной организации.

Премии и денежные поощрения учитываются для среднего заработка в особом порядке (п. 15 Постановления № 540):

ежемесячные премии, денежные поощрения и вознаграждения – по фактически начисленным в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода;
если расчетный период более одного месяца – по фактически начисленным суммам в расчетном периоде за каждый показатель, если они начислены за период не более расчетного, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;
вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные годовые вознаграждения, начисленные за предшествующий событию календарный год.

Если расчетный период отработан не полностью, то премии, денежные поощрения и вознаграждения учитываются пропорционально отработанному времени. Эти средства будут учитываться для среднего заработка.

Выплаты социального характера (такие как материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг или отдыха) при расчете среднего заработка не учитываются.

Независимо от режима работы средний заработок рассчитывается исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Календарным месяцем считается период с 1-го по 30/31-е число соответствующего месяца включительно (п. 4 Постановления № 540).

Расчет средней заработной платы осуществляется на основе среднего дневного заработка, а при системе суммированного учета рабочего времени за основу берется средний часовой заработок.

Если за время простоя работникам организации повышали должностные оклады или тарифные ставки (то есть произошла индексация), это учитывается при подсчете среднего заработка (п. 16 Постановления № 540).

Спорным вопросом является соотношение оплаты простоя и минимального размера оплаты труда далее – «МРОТ»). В силу закона средний заработок сотрудника не может быть менее МРОТ (ст. 133 ТК РФ, п. 18 Постановления № 540). Но это правило применяется, когда работник фактически выполнял трудовую функцию. В период простоя работник трудовую функцию не осуществляет, норма рабочего времени не выполняется. Оплату времени простоя можно считать не заработной платой, а гарантированной компенсационной выплатой. Кроме того, плата за простой составляет только 2/3 от среднего заработка или тарифа (оклада). Поэтому оплата простоя может быть менее размера МРОТ^[8].

Важно учитывать: если суд признает, что оплата простоя была произведена некорректно (например, простой оплачивался с задержкой, в меньшем размере, чем положено, или не оплачивался вообще), для работодателя наступает материальная ответственность по статье 236 ТК РФ. На невыплаченную или задержанную сумму будут начислены проценты в размере не менее 1/150 действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации. Проценты начисляются за каждый день просрочки начиная со дня, следующего за днем, когда они должны были быть выплачены, по день фактического расчета включительно. Поэтому, когда работник оспаривает сумму оплаты простоя, он одновременно с основным денежным требованием заявляет требование о начислении пени за просрочку.

Вынужденный прогул и его отличие от простоя

Простой необходимо отличать от другого явления – вынужденного прогула.

В законе нет определения для понятия «вынужденный прогул». В правоприменительной практике это термин используется для ситуаций, когда работник не имел возможности трудиться из-за незаконных действий работодателя. Примеры таких случаев перечислены в статье 234 ТК РФ:

незаконное отстранение работника от работы;
незаконное увольнение работника;
незаконный перевод на другую работу;
неисполнение или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
задержка выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Как видим, простой в этом перечне не указан. Но на самом деле именно незаконное введение простоя является одной из распространенных причин вынужденного прогула. Принцип разграничения простоя и вынужденного прогула заключается именно в наличии законных основания для введения простоя. Если у работодателя имелись причины экономического, технологического, технического или организационного характера, то простой будет признан законным, независимо от того, возник он по вине работодателя или по независящим причинам. Такой простой вынужденным прогулом не считается. Если же сам факт введения простоя признан незаконным – ситуация квалифицируется как вынужденный прогул.

Порядок оплаты вынужденного прогула отличается от оплаты простоя. За время вынужденного прогула работнику выплачивается средний заработок в полном объеме (ч. 2 ст. 394 ТК РФ). Таким образом, если простой незаконно введен в отношении работника с оплатой в размере 2/3 от тарифной ставки или от среднего заработка и суд признает это вынужденным прогулом и в этом случае работодатель обязан будет доплатить недополученную сумму работнику.

С экономической точки зрения работодателю выгоднее оформить простой (даже с формулировкой «по вине работодателя»). И также по экономическим причинам работники, недовольные введением простоя, пытаются оспорить его и признать вынужденным прогулом. Иногда при формировании иска простой смешивают с вынужденным прогулом, подменяя одно понятие другим. В любом случае суд исследует обстоятельства дела и устанавливает применимые нормы права.

Наглядным примером является дело Девятого КСОЮ по иску работника к Среднеканской ГЭС. Истец работал дробильщиком и был отправлен в простой, тогда как другие его коллеги продолжали выполнять свои функции и работали в прежнем режиме. На объектах ГЭС велись бетонные работы, проведение которых без дробления сырья невозможно. По мнению работника, действия организации носят дискриминационный характер и направлены на понуждение к увольнению, поскольку приказ о простое был выдан только ему. Работник требовал признать период простоя рабочим временем и произвести оплату в размере среднего заработка (то есть по правилам вынужденного прогула). Суд поддержал работника в его требованиях с учетом следующих обстоятельств: приказ издан в отношении единственного сотрудника, в спорный период велись работы по дроблению, никаких экономических, технических или организационных причин для приостановки работы не выявлено, а работодатель свою позицию не подтвердил доказательствами. В данной ситуации законных оснований для введения простоя не имелось^[9].

Реорганизационные изменения в компании далеко не всегда являются основанием для введения простоя. Примером является решение Второго КСОЮ по иску к работодателю из группы компаний Газпром. Женщина работала начальником участка АЗС, а после выхода из декрета обнаружила, что ее должность преобразована в должность регионального менеджера. К работе ее не допустили, был издан приказ о простое. Сотрудница оспаривала приказ, требовала его отмены, оплаты вынужденного прогула и компенсации морального ущерба. Суд признал такой простой необоснованным, указав, что отсутствие у работодателя возможности предоставить сотруднику рабочее место и обеспечить работой еще не является основанием для введения простоя. Никаких веских экономических, технических или организационных причин для введения простоя организация не предоставила. Следовательно, ситуация квалифицируется как вынужденный прогул, а работник имеет право на оплату в размере среднего заработка, компенсацию за просрочку выплаты недополученной суммы по статье 236 ТК РФ и возмещение морального вреда^[10].

Встречаются случаи, когда работник обращается в суд с формулировкой «об оплате времени простоя», хотя приказ о простое работодатель вообще не издавал, а ситуация представляет собой вынужденный прогул. Иногда это приводит к ошибочному расчету суммы исковых требований, так как истец требует выплату в размере 2/3 среднего заработка вместо среднего заработка в полном объеме.

Примером является дело Третьего КСОЮ. Сотрудница авиакомпании обратилась в суд в связи с незаконным сокращением. Как выяснилось, работодатель создал новые структурные подразделения и без огласки перевел туда работников из других отделов. При этом процедура определения преимущественного оставления на работе не проводилась, работодатель по своему усмотрению определял, кого переводить во вновь образованное отделение. В результате бортпроводница была уволена по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (сокращение штатной численности), вакантные должности ей не предлагались. Суд установил, что работодателем нарушены порядок и процедура увольнения работника. Бортпроводницу восстановили на работе. Поскольку ситуация квалифицируется как вынужденный прогул, ей причитается оплата по среднему заработку за спорный период. Но сотрудница также требовала дополнительной оплаты простоя и перерасчета выходного пособия. В отношении простоя суд требования отклонил. Во-первых, приказ о простое работодатель не издавал, соответственно, простой для работника не вводился. Во-вторых, работодателем проводились мероприятия по сокращению численности или штата, гарантии и компенсации при осуществлении которых регулируется главой 27 ТК РФ, а не статьей 157 ТК РФ^[11].

Другой яркий пример – решение Девятого КСОЮ по иску крановщика к недобросовестному работодателю. По окончании строительных работ на объекте башенный кран, на котором он работал, был демонтирован. Другой работой организация сотрудника не обеспечила. Заработная плата с указанного времени не выплачивалась, приказ о простое не издавался. В результате крановщик перестал выходить на работу, а работодатель воспользовался этим и расценил такое поведение как прогул. Суд квалифицировал ситуацию как вынужденный прогул, так как основания для применения правил оплаты простоя отсутствуют. Во-первых, приказ о простое не издавался. Во-вторых, работодатель не доказал наличие причин экономического, технологического, технического или организационного характера для объявления простоя. При таких обстоятельствах оплата должна производиться по среднему заработку. Но истец заявлял требование из расчета 2/3 среднего заработка, и суд первой инстанции удовлетворил это требование в заявленном объеме. В апелляции и кассации такой расчет оставили в силе по процессуальному основанию: сам работник в апелляции не заявил о необходимости перерасчета. В результате с организации взыскана оплата за время вынужденного простоя по вине работодателя, компенсация за задержку выплаты и компенсация морального вреда^[12].

Еще одна ситуация, когда простой сложно отличить от вынужденного прогула – это невозможность работать из-за того, что работодатель не обеспечил сотрудника необходимыми средствами коллективной и индивидуальной защиты (абзац 6 ст. 216.1. ТК РФ). В статье 216.1. используется термин «простой», но на самом деле простоем эта ситуация не является. Во-первых, работодатель оформляет не приказ о введении простоя, а приказ о временном отстранении от работы. Во-вторых, время вынужденного отстранения оплачивается в размере среднего заработка, то есть по правилам вынужденного прогула, а не по статье 157 ТК РФ. Поэтому правильнее квалифицировать такой случай как вынужденный прогул.

Таким образом, вынужденный прогул и простой – это принципиально разные ситуации:

вынужденный прогул – более широкое явление, так как помимо незаконного простоя он охватывает много других случаев (незаконное увольнение, отстранение от работы и т.п.);
если простой признан незаконным – он квалифицируется как вынужденный прогул. Если простой введен обоснованно (в том числе с формулировкой «по вине работодателя»), он вынужденным прогулом не является;
если простой признан вынужденным прогулом – работодатель обязан отменить приказ о введении простоя и произвести оплату (или доплату) за все время прогула исходя из среднего заработка, а также проценты по статье 236 ТК РФ за задержку выплаты на присужденную сумму;
если работодатель незаконно лишил работника возможности трудиться, но не издавал приказ о простое – следует заявлять требование о вынужденном прогуле, а не об оплате простоя. Суды исходят из того, что решение о введении простоя относится к управленческим полномочиям работодателя, и при отсутствии такого приказа у суда нет оснований понудить организацию ввести и оплатить простой (даже если причины для простоя имеются). В такой ситуации работодателю придется оплатить вынужденный прогул.

Простой после восстановления на работе – нарушение или нет?

Одной из классических причин для судебного разбирательства является решение работодателя отправить в простой работника, который незадолго до этого был восстановлен на работе по решению суда. Ситуация сама по себе провокационная – если работника восстановили, значит, его уволили незаконно. В таких обстоятельствах работодатель может испытывать естественное недовольство и оформить немотивированный простой. В свою очередь работник, которого восстановили, а затем отправили в простой, часто воспринимает это как намеренное ущемление его прав и понуждение к увольнению. Поэтому суд выясняет, насколько справедливым и обоснованным является решение работодателя.

Следует признать, что сам факт введения простоя в отношении восстановленного на работе сотрудника вызывает подозрения и является маркером, требующим особого внимания при рассмотрении спора. Например, Седьмой КСОЮ отправил дело на новое рассмотрение, поскольку апелляционный суд не учел важного обстоятельства: приказы о простое были изданы после восстановления сотрудника на работе^[13].

Второй КСОЮ рассмотрел иск работника к учреждению о незаконном объявлении простоя. Ранее сотрудник был уволен в связи с сокращением штата, но восстановлен решением суда. Через несколько месяцев после восстановления работника отправили в простой в связи с отсутствием финансирования штатной единицы начальника сектора материально-технического обеспечения в штатном расписании. Простой оплачивался из расчета 2/3 среднего заработка. Сотрудник счел простой незаконным и потребовал признать его вынужденным прогулом, с соответствующей компенсацией неполученного заработка. Суд указал, что отсутствие у работодателя по организационным причинам возможности предоставить восстановленному на работе незаконно уволенному работнику рабочее место и обеспечить такого работника работой, обусловленной трудовым договором, которую он выполнял до увольнения, не является основанием для введения простоя. Также суд выяснил, что решение суда о восстановлении на работе не было исполнено надлежащим образом, поскольку работодатель, хотя и отменил приказ о незаконном увольнении, фактически к работе сотрудника не допустил. Простой признан неправомерным, с работодателя взыскана недоплата в виде разницы между средним заработком и фактически выплаченной суммой в размере 2/3 от его среднего заработка^[14].

Еще один пример – иск сотрудниц областной клиники о незаконном введении простоя. Заведующая отделением и старшая медсестра были уволены в связи с сокращением штата, восстановлены решением суда. Но сразу после издания приказа о восстановлении работодатель издал приказ о простое, поскольку в штатном расписании отсутствовали штатные единицы соответствующих должностей. Сотрудницы оспаривали простой, указав на то, что такое решение было принято только в отношении них, а клиника продолжала функционировать. Суд установил, что причины экономического, технологического, технического или организационного характера для введения простоя отсутствуют. Клиника работала в штатном режиме. Действия руководства больницы суд расценил как намеренное уклонение от исполнения решения суда о восстановлении сотрудниц на работе и злоупотребление правом со стороны работодателя. Работник считается экономически более слабой стороной в трудовом правоотношении, поскольку находится в материальной и организационной зависимости от работодателя. Требования сотрудниц удовлетворены, а простой признан незаконным^[15].

Часто работодатель, который незаконно уволил сотрудника, незамедлительно вносит изменения в штатную структуру, меняет должностные обязанности и совершает прочие кадровые перестановки. В результате после успешного завершения судебного процесса восстановленный на работе сотрудник обнаруживает, что его должности и функционала уже не существует, а работа перераспределена между коллегами. Работодатель на этом основании издает формальный приказ о восстановлении на работе и второй приказ – о введении простоя. Такие действия суд квалифицирует как злоупотребление и вынужденный прогул.

Пример является дело, в котором сотрудницу несправедливо уволили за прогул, но суд впоследствии восстановил ее на работе. Работодатель издал приказ о восстановлении, после чего немедленно отправил ее в простой с оплатой 2/3 от среднего заработка. Сотрудница оспорила приказ, требовала признать простой вынужденным прогулом. Суд установил, что причин для введения простоя у работодателя не имелось. Организационные проблемы, отсутствие возможности немедленно предоставить восстановленному на работе незаконно уволенному работнику рабочее место и обеспечить его работой, которую он выполнял до увольнения, не является основанием для введения простоя. Поэтому в данном случае права работника нарушены, а простой введен незаконно^[16].

Но следует учитывать, что введение простоя после восстановления на работе само по себе не является нарушением. В законе нет запрета на применение в совокупности этих кадровых процедур. Суд поддержит работодателя, если решение о простое будет мотивировано и обосновано вескими объективными причинами. Компании придется доказывать, что это вынужденные кадровые мероприятия, которые не имеют целью избавиться от конкретного сотрудника.

Так, Седьмой КСОЮ отклонил требования работника о признании простоя незаконным. Истец трудился механиком в сервисном центре, был отправлен в простой, а впоследствии был уволен в связи с сокращением штата. Решением суда он был восстановлен на работе, но на следующий день после издания приказа о восстановлении работнику вновь объявили простой. Сотрудник счел такие действия незаконными и обратился в суд. Как выяснилось, работодатель является компанией с иностранным участием. В связи с экономическими ограничениями, введенными в феврале-марте 2022 года и последующим ухудшением общей экономической ситуации руководство компании ввело дополнительные меры по контролю за расходами с целью сохранения его рентабельности и положения на рынке. В том числе принято решение об оптимизации расходов на персонал, закрытии всех ранее открытых и незамещенных вакансий. Указанное поручение являлось действительным и на момент издания обжалуемых приказов. Прекращение логистических цепочек поставки оборудования и комплектующих привело к негативным экономико-организационным последствиям, в том числе к снижению количества оборудования для сервисного обслуживания и ремонта. Суд занял сторону работодателя, поскольку простой обусловлен санкциями против России и снижением объема работ. Также признаны законными мероприятия по сокращению штатной численности. Суд обратил особое внимание на то, что введение простоя сразу после восстановления само по себе не является нарушением. Организация исполнила решение суда о восстановлении, сотрудник был допущен до работы, но в отношении него продлен простой, который был принят ранее, еще до его увольнения, и продолжился после восстановления на работе, что о нарушении прав работника не свидетельствует^[17].

В другом примере введение простоя оспаривал инженер-конструктор, который до этого был восстановлен в должности решением суда. Работодатель судебное решение исполнил, но впоследствии отправил сотрудника в простой по причине отсутствия объема работы, предусмотренного должностной инструкцией ведущего инженера-конструктора. Суд поддержал работодателя с учетом обстоятельств дела. На предприятии наблюдалось значительное уменьшение работ и услуг по причинам экономического характера, что создавало препятствия для полной загрузки производственных мощностей. Работодатель вправе по своему усмотрению ввести простой как в отношении всего коллектива, так и в отношении отдельных работников. Данное решение относится к финансово-хозяйственной деятельности организации с учетом экономической целесообразности. Поэтому суд в указанные вопросы может вмешиваться только в случае явного злоупотребления правом со стороны работодателя. Оплата в период простоя производилась в соответствии со статьей 157 ТК РФ, следовательно, права и интересы работника не нарушены^[18].

Шестой КСОЮ оправдал введение простоя в отношении сотрудника управляющей компании, который ранее был восстановлен в должности решением суда. После восстановления работодатель ввел простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя, с оплатой 2/3 оклада. Сотрудник оспаривал такое решение, расценив действия компании как намеренное уклонение от предоставления работы. Но суд установил, что у организации отсутствует помещение для осуществления деятельности по управлению многоквартирными домами, а лицензия прекращена. В штатном расписании оставлена только одна штатная единица директора. Эти обстоятельства суд расценил как законное основание для введения простоя, но предписал изменить мотивировку «по вине работодателя» и установить оплату в размере 2/3 от среднего заработка^[19].

Можно ли вводить простой в период сокращения?

Еще одна распространенная ситуация, когда введение простоя может быть оспорено – это простой, введенный в период процедуры сокращения штата. Сочетание этих кадровых мероприятий всегда вызывает сомнения и требует проверки на предмет правомерности.

Работодатель нередко отправляет в простой работника, которому уже вручено уведомление о сокращении. Срок до даты сокращения составляет не менее 2 месяцев, у работодателя не всегда есть возможность предоставить сотруднику работу. По умолчанию такие действия расцениваются как противоправные, поскольку простой является временной мерой, это его неотъемлемый признак. Если простой длится вплоть до увольнения по сокращению – признак временности отсутствует, даже если конечной датой простоя указана планируемая дата увольнения по сокращению. Работодатель заведомо знает, что не сможет в дальнейшем предоставить сотруднику работу, и не планирует этого делать. В судебных спорах работодатели ссылаются на то, что в законе нет прямого запрета на введение простоя одновременно с сокращением. Но этих доводов недостаточно. Если компания не представит веские организационные, технические, технологические, экономические основания для введения простоя в период сокращения, такое решение будет признано незаконным^[20].

Однако иногда работодателю удается отстоять такое кадровое решение. Например, кредитная организация объявила простой работнику, а также инициировала процедуру сокращения. Суд выяснил, что у работодателя была отозвана лицензия на осуществление банковских операций. В результате компания не могла обеспечить сотрудника работой, что повлекло решения о простое и сокращении одновременно. Суд не усмотрел нарушений в таких действиях. Без лицензии сотрудник не мог выполнять свои должностные обязанности согласно должностной инструкции, поэтому ситуация для работодателя была безвыходной^[21].

Еще один пример – решение Третьего КСОЮ по иску начальника отдела информационных технологий к своему работодателю. Компания уведомила сотрудника о сокращении его должности, а через несколько дней объявила простой. Суд признал такие действия законными. Работодатель не мог обеспечить сотрудника работой по причинам экономического характера, по сокращению штатов уволено еще несколько работников (то есть процедура не была направлена только на конкретного сотрудника). Закон не запрещает сочетать сокращение с введением простоя^[22].

Работник проходит медосмотр – является ли это простоем?

Отдельным направлением судебной практики можно назвать споры о выплатах, связанных с прохождением (или непрохождением) медосмотра. При этом часто используется термин «простой», хотя правила введения и оплаты простоя здесь применимы далеко не всегда.

Следует учитывать, что само по себе прохождение медицинского осмотра простоем не является.

Существуют категории работников, которые должны в обязательном порядке проходить предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры или психиатрические освидетельствования, а также внеочередные медицинские осмотры (ст. 215 ТК РФ). Работодатель обязан организовать такие медосмотры самостоятельно за счет собственных средств (ст. 214 ТК РФ). Это означает, что компания должна заключить договор с лицензированной медицинской организацией, разработать и согласовать с клиникой график медосмотров, выдать работнику направление на медосмотр. Требовать от работника, чтобы он самостоятельно нашел клинику или оплатил медосмотр, работодатель не вправе.

На время прохождения такого медицинского осмотра или психиатрического освидетельствования за работниками сохраняется место работы и средний заработок (ст. 185 ТК РФ).

Если работник не прошел обязательный медосмотр или обязательное психиатрическое освидетельствование, работодатель обязан отстранить его от работы (ч. 1 ст. 76 ТК РФ). Такое отстранение необходимо оформить в любом случае, независимо от того, кто виновен в непрохождении медосмотра – работник или работодатель. Отстранение производится на весь период вплоть до получения необходимых медицинских заключений. Оплата в период отстранения будет зависеть от того, по чьей вине не состоялся медосмотр. Если виновен работник, то оплата не начисляется. Если в непрохождении медосмотра нет вины работника, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой (ч. 3 ст. 76 ТК РФ).

В указанных ситуациях стороны нередко смешивают понятия и некорректно применяют нормы о простое:

время прохождения медосмотра смешивают с простоем или вынужденным прогулом;
время отстранения от работы из-за непрохождения медосмотра смешивают с вынужденным прогулом или с простоем по вине работодателя;
ошибочное применение правил оплаты простоя или вынужденного прогула в отношении оплаты периода прохождения медосмотра;
ошибочное применение правил оплаты вынужденного прогула или времени прохождения медосмотра в отношении оплаты отстранения от работы по причине отсутствия медосмотра.

Рассмотрим эти моменты на примере судебной практики.

Девятый КСОЮ рассмотрел иск работника, который требовал оплаты за вынужденный прогул. Работодатель отстранил его от работы, поскольку работник не прошел медицинский осмотр. При этом заработная плата работнику за период отстранения не начислялась. Суд первой инстанции требования удовлетворил, признал приказ работодателя незаконным и взыскал средний заработок за период отстранения, а также компенсацию морального вреда. Апелляционная инстанция изменила это решение в части начисления оплаты за спорный период. Сотрудник не прошел обязательный медосмотр не по своей вине, а в силу ненадлежащей организации этого процесса работодателем. Поэтому приказ работодателя правомерен только в части факта отстранения от работы, а в части исчисления оплаты он незаконный. Но период отстранения следует квалифицировать не как вынужденный прогул, а как простой по вине работодателя. Поэтому оплата за это время должна начисляться не в размере среднего заработка, а по правилам части 1 статьи 157 ТК РФ в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника^[23].

Другой пример: сотрудница не прошла медосмотр и была отстранена от работы без сохранения заработной платы. Работодатель утверждал, что работник скрывает копию медицинской книжки и намеренно уклоняется от осмотра в целях необоснованного обогащения за счет работодателя в период вынужденного прогула. Как выяснилось, медосмотр не удалось пройти из-за отсутствия необходимых лабораторных исследований, которые были сделаны работником, но работодатель утратил их вместе с медицинской книжкой. Суд указал, что в случае утраты медицинской книжки, содержащей лабораторные данные, работодатель при приеме был организовать проведение внеочередного осмотра работника. Но работодатель не выдал направление на дополнительные медицинские исследования, переложив эту обязанность на работника. При таких обстоятельствах отстранение от работы необоснованно, а ситуация квалифицируется как вынужденный прогул. Оплата счисляется на основании статьи 234 ТК РФ (средний заработок). Работодатель в своих возражениях ссылался на положения части 3 статьи 76 ТК РФ, в которой говорится об оплате простоя, и полагал, что оплата исчисляется по статье 157 ТК РФ. Но суд с этими доводами не согласился и указал, что в данном случае суд обязан был руководствоваться положениями части 1 статьи 155 и статьи 234 ТК РФ. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже среднего заработка, рассчитанного пропорционально фактически отработанному времени^[24].

Время прохождения медосмотра не следует путать с простоем – у этих периодов разная правовая квалификация и разный порядок оплаты. Примером служит иск проводница железнодорожной компании о выплатах, связанных с процедурой медицинского освидетельствования. Сотрудница не прошла обязательный медосмотр и была отстранена от работы без сохранения заработной платы. В период прохождения медосмотра зарплата также не выплачивалась. Суд признал действия работодателя незаконными. Время прохождения медицинского осмотра подлежит оплате исходя из среднего заработка по правилам статьи 185 ТК РФ, и этот период простоем не является. Тогда как время отстранения от работы оплачивается как простой по правилам статьи 157 ТК РФ^[25].

Таким образом, ситуации, связанные с прохождением медосмотра, следует отличать от «классического» простоя:

время, отведенное работнику для прохождения медосмотра, не является ни простоем, ни вынужденным прогулом. Оно должно быть оплачено по среднему заработку, это урегулировано специальной нормой – статьей 185 ТК РФ;
время отстранения от работы из-за непрохождения медосмотра не является вынужденным прогулом. Работодатель обязан оформить такое отстранение независимо от того, по чьей вине не состоялось медицинское обследование. Но квалифицировать это время как простой тоже некорректно, поскольку экономических, организационных или технических причин для простоя нет. Работодатель издает приказ с формулировкой «отстранить от работы», а не «ввести простой». В этой ситуации положения о простое применяются только в части оплаты, которая исчисляется по статье 157 ТК РФ и зависит от того, кто виновен в непрохождении медосмотра – работник или работодатель.

Влияние режима и формата работы на процедуру простоя

Правила о простое одинаково распространяют свое действие на все формы трудовых отношений, независимо от режима и графика работы. Работодатель обязан оплатить простой, если сотрудник работает по сменному графику, в режиме гибкого рабочего времени или на условиях суммированного рабочего времени. Эти факторы могут повлиять только на особенности расчета причитающейся работнику оплаты, но не на гарантию его прав.

Даже дистанционный характер работы не отменяет общих правил введения простоя. На дистанционных работников в полной мере распространяется действие трудового законодательства (ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ). Это значит, что в отношении дистанционного работника работодатель имеет возможность ввести простой при наличии мотивированных оснований, а оплачивается простой по общим правилам.

Так, суд Кемеровской области рассмотрел спор между коммерческой организацией и сотрудником, который выполнял работу дистанционно. Этому спору предшествовало еще одно судебное разбирательство: ранее работник был уволен «по статье» (за нарушение трудовых обязанностей), но суд восстановил его на работе. После восстановления работодатель издал новые приказы – о направлении в командировку и о введении простоя. Как выяснилось, работника не обеспечили необходимыми техническими средствами. Суды отметили, что обязанность обеспечить необходимым оборудованием, программно-техническими средствами лежит на работодателе, а невыполнение этой обязанности не является поводом для простоя. В результате простой был признан необоснованным и незаконным, а работнику доначислили оплату из расчета среднего заработка^[26].

Формат работы может оказывать влияние на специфику и проблематику трудовых споров по вопросам простоя.

Например, вахтовый метод представляет собой особую форму трудового процесса вне места постоянного проживания работников (ст. 297 ТК РФ). Сотрудник не имеет возможности ежедневно возвращаться к месту постоянного проживания. Вахтовый метод применяется, как правило, в области строительства, ремонта или реконструкции объектов в необжитых, отдаленных районах или регионах с особыми природными условиями. Вахтовые работники во время выполнения работ и в период междусменного отдыха проживают в специально созданных поселках или в приспособленных общежитиях или жилых помещениях. Проживание оплачивает работодатель.

При вахтовом методе работы причина споров часто заключается во взаимном недопонимании сторон в связи с возобновлением работы после перерыва. Эти вопросы суд разрешает с учетом условий конкретного трудового договора.

Например, Шестой КСОЮ отказал работнику в требовании признать простоем по вине работодателя время недопуска на вахту. Сотрудница не получил от работодателя очередной вызов на работу и сочла эти действия умышленным уклонением работодателя от своих обязательств. Заработную плату она не получила. Суд установил, что по условиям трудового договора работник обязан уведомить работодателя о своем выходе на вахту не менее чем за неделю. Сотрудница такое сообщение не направляла, поэтому работодатель не организовал транспортировку к месту работы и счел это отказом от работы. Свое намерение работать сотрудница не подтвердила, к месту работы не явилась. Суд отказал в требованиях и не квалифицировал ситуацию как простой по вине работодателя^[27].

Но в другом аналогичном споре, который также был рассмотрен Шестым КСОЮ, суд занял сторону работника. Машинист крана отработал две вахты, после этого работодатель с ним не связывался, на работу его не вызывал. По мнению сотрудника, с указанного периода времени по вине работодателя он вынужден был уйти в простой, который подлежит оплате работодателем. Суд пришел к выводу о том, что имел место вынужденный простой по вине работодателя, который подлежит оплате^[28].

Компенсация морального вреда при нарушениях правил введения и оплаты простоя

Трудовое законодательство лаконично регулирует порядок возмещения морального ущерба. Поэтому суды применяют Гражданский кодекс Российской Федерации (далее – «ГК РФ»), Постановление № 2 и Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» (далее – «Постановление № 33»).

Если действия работодателя неправомерны – моральный вред возмещается в денежной форме по соглашению сторон, а при его отсутствии – по решению суда (ст. 237 ТК РФ). Моральный вред компенсируется при любых неправомерных действиях или бездействии работодателя, в том числе и при нарушении имущественных прав работника (например, при задержке выплаты) (п. 63 Постановления № 2, п. 46 Постановления № 33).

Споры по поводу простоя всегда сопровождаются требованием о возмещении морального вреда. Если суд признает, что простой введен неправомерно, нарушены сроки или порядок выплат или иным образом нарушены интересы сотрудника – компенсация морального ущерба будет взыскана.

Моральный вред – это физические или нравственные страдания из-за действий, нарушающих личные неимущественные или имущественные права либо посягающих на нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона. К нематериальным благам относятся жизнь, здоровье, достоинство личности, свобода, личная неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна, честь и доброе имя, тайна переписки и телефонных переговоров, почтовых отправлений и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, право авторства и иные права (ст. 151 ТК РФ, п. 1 Постановления № 33).

Предельные (минимальные, максимальные) или рекомендуемые размеры суммы для компенсации морального вреда не установлены ни в трудовом, ни в гражданском законодательстве. По общему правилу, моральный вред компенсируется в денежной форме (п. 1 ст. 1099, п. 1 ст. 1101 ГК РФ, п. 24 Постановления № 33).

При определении таких размеров учитывается требования разумности и справедливости, степень вины нарушителя и степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред (ст. 151 ТК РФ, п. 2 ст. 1101 ГК РФ). Судами могут быть приняты во внимание любые заслуживающие внимание обстоятельства. Обоснование размера компенсации морального вреда должно быть приведено в судебном постановлении. Размер компенсации морального вреда не может быть поставлен в зависимость от размера денежных требований, суммы основного долга, убытков (п. 25 Постановления № 33).

В трудовых спорах суду необходимо учитывать значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя (п. 47 Постановления № 33). В частности, реализация права на труд предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом.

Таким образом, при удовлетворении требования о взыскании морального вреда учитываются следующие факторы:

сам факт противоправного действия работодателя. Если решение о введении простоя будет признано законным, а выплата исчислена корректно – в удовлетворении компенсации морального вреда откажут, даже если работник сильно страдает;
тяжесть нарушения (оценивается через значимость нарушенного права работника), а также степень вины работодателя;
тяжесть нанесенного морального вреда (то есть оценка физических и нравственных страданий).

В судебных исках, связанных с простоем, размер заявленной компенсации морального вреда может доходить до нескольких сотен тысяч рублей. Но суды всегда снижают эти требования с формулировкой «до разумного предела». Как правило, сумма компенсации в таких спорах составляет от 5 000 рублей до 50 000 рублей.

Следует учитывать одну процессуальную особенность. Определение размера компенсации морального вреда относится к исключительной компетенции судов первой и апелляционной инстанций. Суд кассационной инстанции проверяет правильность применения и толкования норм материального и процессуального права судебными инстанциями, при этом правом переоценки доказательств не наделен^[29]. Поэтому пересмотреть в кассационной инстанции исключительно размер компенсации морального вреда невозможно без пересмотра по существу самого решения.

Административная ответственность работодателя за нарушения при введении простоя

В Кодексе Российской Федерации об административных правонарушениях (далее – «КоАП РФ») нет специальной нормы, посвященной нарушениям прав работника в связи с введением простоя. Применяется общая норма – статья 5.27 КоАП РФ, регулирующая ответственность работодателя за любые нарушения трудового законодательства.

Часть 1 статьи 5.27 КоАП РФ устанавливает ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения:

для должностных лиц – предупреждение или административный штраф в размере от 1 000 до 5 000 рублей;
для индивидуальных предпринимателей – административный штраф в размере от 1 000 до 5 000 рублей;
для юридических лиц – административный штраф в размере от 30 000 до 50 000 рублей.

Если решение о введении простоя будет признано незаконным, например, для простоя вообще нет оснований (вынужденный прогул) или некорректно указана мотивировка простоя – такое нарушение может быть квалифицировано по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ.

Но в кодексе есть специальные нормы, регулирующие ответственность за нарушение работодателем правил оплаты – часть 6 и 7 статьи 5.27 КоАП РФ. Они применяются во всех случаях при невыплате или неполной выплате заработной платы, а также иных платежей, причитающихся работнику в соответствии с законодательством. К оплате простоя это также относится. Поэтому если работодатель неправомерно снизил сумму выплаты или вообще не оплатил простой – к нему будут применены санкции по части 6 статьи 5.27 КоАП РФ, а если он допустил это нарушение повторно – по части 7 названной статьи:

для должностных лиц – предупреждение или административный штраф в размере от 10 000 до 20 000 рублей. При повторном нарушении применяется штраф от 20 000 до 30 000 рублей или дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет;
для индивидуальных предпринимателей – административный штраф в размере от 1 000 до 5 000 рублей, а при повторном нарушении – от 10 000 до 30 000 рублей;
для юридических лиц – административный штраф в размере от 30 000 до 50 000 рублей, при повторном нарушении – от 50 000 до 100 000 рублей.

Следует учитывать важный момент, что части 6 и 7 статьи 5.27 КоАП РФ являются специальными по отношению к части 1 названной статьи. Это означает, что в случае нарушения трудового законодательства, которое сопровождается нарушением оплаты, к работодателю применяется только часть 6 (или 7) статьи 5.27 КоАП РФ, а ответственность по части 1 не наступает. Это особенно актуально для простоя, поскольку незаконные действия при введении простоя почти всегда сопровождаются нарушением в части выплат^[30].

Если работодатель не сообщит о простое в службу занятости или сделает это несвоевременно – ему грозит ответственность по статье 19.7 КоАП РФ:

для должностных лиц – предупреждение или административный штраф в размере от 300 до 500 рублей;
для юридических лиц – административный штраф в размере от 3 000 до 5 000 рублей.

Заключительные выводы и рекомендации для бизнеса

Работодателю следует тщательно соблюдать права и интересы сотрудников в любых кадровых процедурах, и простой не является исключением. Перечислим основные моменты, которые следует учитывать при введении простоя:

простой является вынужденной мерой, которая может применяться только в критических ситуациях. Для введения простоя необходимы веские причины – обстоятельства экономического, технического, технологического или организационного характера. В приказе о введении простоя эти причины должны быть указаны;
простой – это временное явление. Он не может длиться бесконечно, при его введении работодатель должен сразу установить дату окончания, при необходимости ее можно продлить. В законе нет минимального или максимального срока для простоя, но работодатель обязан при первой возможности вернуть сотрудников к выполнению трудовых функций;
при введении простоя необходимо правильно его квалифицировать и отразить это в приказе. Простой по вине работодателя – это практически все случаи простоя, кроме катастроф, аварий, эпидемий и стихийных бедствий. Даже если на предприятии произошел пожар – суд может квалифицировать это как простой по вине работодателя;
период простоя не является ни временем труда, ни временем отдыха. Простой оплачивается по особым правилам: 2/3 от среднего заработка или от тарифа (оклада) в зависимости от наличия вины работодателя. Это нижняя планка для выплат, работодатель может оплачивать простой и в более крупном размере;
в период простоя работник может как находиться на рабочем месте, так и отсутствовать. Этот вопрос работодатель решает по своему усмотрению и отражает в приказе о введении простоя;
простой необходимо отличать от вынужденного прогула. Если простой введен обоснованно и без нарушений – это не вынужденный прогул, а законная кадровая процедура. Когда работодатель ввел простой неправомерно без достаточных оснований – суд квалифицирует ситуацию как вынужденный прогул. Время вынужденного прогула оплачивается в размере среднего заработка, то есть выше, чем простой;
простой отличается от других кадровых процессов, таких как сокращение или изменение условий труда. Поскольку простой является вынужденной мерой, закон не обязывает работодателя уведомлять работника о простое заблаговременно. При простое работодатель не обязан предлагать сотруднику все имеющиеся вакансии, хотя с согласия работника его можно временно перевести на другую работу. В отличие от сокращения, при простое не действуют социальные льготы и преимущества. Семейное положение или состояние здоровья сотрудника не влияет на введение и оплату простоя;
работодателю следует с особой осторожностью отправлять в простой сотрудника, который недавно восстановлен на работе по решению суда. Закон не запрещает вводить простой в отношении такого работника, но это всегда вызывает подозрение. В подобной ситуации у работников больше шансов оспорить простой, поэтому для такого кадрового решения нужны очень веские основания;
введение простоя в период сокращения также крайне рискованно. Правоприменительная практика это не одобряет, по умолчанию такой простой неправомерен. Но в законе нет прямого запрета на сочетание этих кадровых процедур, поэтому в исключительных случаях суд может признать подобные действия законными. Для этого работодателю придется представить убедительные и неоспоримые доказательства необходимости и неизбежности простоя.

Наиболее распространенные требования, с которыми работники обращаются в суд при введении простоя:

признать введение простоя незаконным, отменить приказ о простое и признать период простоя вынужденным прогулом. Если у работодателя отсутствовали экономические, технические или организационные причины для простоя – суд удовлетворит требование. В таком случае работодатель вынужден будет отменить приказ о простое и оплатить время вынужденного прогула в размере среднего заработка (а если простой оплачивался – доплатить недостающую сумму). Также на причитающуюся работнику денежную сумму работодатель выплатит компенсацию в размере 1/150 ключевой ставки Банка России и возмещение морального вреда в сумме, которую определит суд;
изменить квалификацию простоя и произвести перерасчет выплаты. В этом случае законность самого простоя не оспаривается, оспаривается только его формулировка. Простой по причинам, не зависящим от сторон, суд может переквалифицировать в простой по вине работодателя (это наиболее частый случай). Неоплачиваемый простой по вине работника может быть переквалифицирован как простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Поскольку квалификация простоя влияет на размер оплаты – суд обяжет работодателя не только изменить формулировку приказа о простое, но также произвести перерасчет выплаты и доплатить сотруднику недополученные средства. На сумму доплаты работодатель обязан будет начислить компенсацию в размере 1/150 ключевой ставки Банка России, а также возместить работнику моральный вред.

В каких случаях суд откажет работнику в требованиях (наиболее распространенные ситуации):

если оспариваемый простой введен обоснованно и работодатель смог доказать его необходимость. Формулировки приказа и квалификация простоя правомерны, а все выплаты исчислены верно и произведены своевременно и без задержек;
если работник требует оплаты простоя, в котором виновен он сам. Это может быть немотивированная неявка на работу или отстранение от работы по причинам, за которые несет ответственность сотрудник (например, не прошел медосмотр по своей вине). Этот период времени работодатель оплачивать не обязан;
если работник требует признать и оплатить простой, хотя работодатель вообще не издавал приказ о простое. В таком случае суд оценивает общую ситуацию на предмет нарушения прав работника и либо отказывает в требовании (если со стороны работодателя нарушений нет), либо изменяет формулировку предмета спора. В части требования о признании простоя в любом случае будет отказано, поскольку введение простоя относится к управленческим решениям работодателя, а понуждение к введению простоя выходит за рамки судебных полномочий.

_____________________

^[1] Определение СК по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 04.03.2025 по делу № 8Г-2721/2025 [88-5391/2025].

^[2] Определение СК по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 23.10.2025 по делу № 8Г-28096/2025 [88-25561/2025].

^[3] Определения СК по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 10.04.2025 по делу № 8Г-3770/2025 [88-5094/2025], от 20.03.2025 по делу № 8Г-3762/2025 [88-5519/2025], от 20.02.2025 по делу № 8Г-2224/2025 [88-3862/2025].

^[4] Определение СК по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 17.02.2026 по делу № 8Г-232/2026-(8Г-19994/2025) [88-2133/2026].

^[5] Определения СК по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 17.07.2025 № 8Г-11010/2025, от 07.08.2025 № 88-12629/2025, от 07.08.2025 № 88-12828/2025, от 07.08.2025 № 88-12631/2025.

^[6] Определение СК по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 04.12.2025 по делу № 8Г-21615/2025 [88-21521/2025].

^[7] Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 12.12.2024 по делу № 8Г-23453/2024 [88-23673/2024].

^[8] Решение Ленинского районного суда г. Смоленска Смоленской области от 24.09.2018 № 2-1371/2018.

^[9] Определение СК по гражданским делам Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 02.10.2025 по делу № 8Г-6114/2025 [88-6278/2025].

^[10] Определение СК по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 02.10.2025 по делу № 8Г-21714/2025 [88-21210/2025].

^[11] Определение СК по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 15.01.2025 по делу № 8Г-27107/2024 [88-266/2025-(88-27158/2024)].

^[12] Определение СК по гражданским делам Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 01.08.2024 по делу № 8Г-6048/2024 [88-6588/2024].

^[13] Определение СК по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 12.09.2024 по делу № 8Г-14581/2024 [88-16022/2024].

^[14] Определение СК по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 18.11.2025 по делу № 8Г-29381/2025 [88-28275/2025].

^[15] Определение СК по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 28.11.2024 по делу № 8Г-19602/2024 [88-21730/2024].

^[16] Определение СК по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции от 05.08.2024 по делу № 8Г-21347/2024 [88-24262/2024].

^[17] Определение СК по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 10.04.2025 по делу № 8Г-3468/2025[88-4923/2025].

^[18] Определение СК по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 04.03.2025 по делу № 8Г-2303/2025 [88-5334/2025].

^[19] Определение СК по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 01.08.2024 по делу № 8Г-14860/2024 [88-18484/2024].

^[20] Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 21.05.2020 по делу № 8Г-8710/2020 [88-9446/2020], апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 06.06.2019 по делу № 33-5978/2019, апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 20.12.2018 по делу № 33-8807/2018, апелляционное определение СК по гражданским делам Волгоградского областного суда от 12.07.2018 по делу № 33-10331/2018.

^[21] Определение Седьмого КСОЮ от 25.06.2020по делу № 8Г-6080/2020 [88-8067/2020].

^[22] Определение СК по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 05.11.2025 по делу № 8Г-16509/2025 [88-17156/2025].

^[23] Определение СК по гражданским делам Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 13.11.2025 по делу № 8Г-9321/2025 [88-9274/2025].

^[24] Определение СК по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 17.12.2024 по делу № 8Г-28730/2024 [88-26992/2024].

^[25] Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 10.12.2024 по делу № 8Г-24096/2024 [88-24402/2024].

^[26] Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 29.04.2025 по делу № 8Г-5581/2025 [88-7500/2025].

^[27] Определение СК по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 26.03.2026 по делу № 8Г-2678/2026 [88-5809/2026].

^[28] Определение СК по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 15.08.2024 по делу № 8Г-15650/2024 [88-17617/2024].

^[29] Статья 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

^[30] Постановление Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 18.08.2026 № 16-4170/2023.