17 ноября 2025

Особенности труда работников с инвалидностью

17 ноября 2025 г.

Лицам с ограниченными возможностями здоровья государство предоставляет меры поддержки и гарантии, в том числе и в сфере трудовых отношений. Вместе с тем, прием на работу лица, имеющего инвалидность, вызывает вопросы даже у опытных кадровиков и юристов. Кроме того, работник может предъявить работодателю документы об инвалидности в период осуществления трудовой деятельности, что ставит работодателя перед необходимостью обеспечить такому работнику необходимые условия труда и рабочее место.

В статье рассмотрим:

какие гарантии и компенсации предусмотрены для работников с инвалидностью;
как особенности учесть при приеме на работу;
как организовать рабочее место инвалида и какие условия труда установить;
какие специальные основания для увольнения работников с инвалидностью установлены трудовым законодательством.

Кто признается инвалидом?

В соответствии со статьей 1 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (далее по тексту – «Закон о защите инвалидов») инвалид – это лицо, которое имеет нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к ограничению жизнедеятельности и вызывающее необходимость его социальной защиты.

Правила признания гражданина инвалидом утверждены постановлением Правительства России от 05.04.2022 № 588 (далее по тексту – «Постановление № 588»). Это осуществляют учреждения медико-социальной экспертизы.

В зависимости от степени выраженности расстройств здоровья устанавливается I, II или III группа инвалидности, а если человек не достиг 18 лет — «ребенок-инвалид». Инвалидность I группы устанавливается на 2 года, II и III групп – на 1 год. Также Постановлением № 588 установлены случаи, когда инвалидность устанавливается бессрочно. По общему правилу, срок инвалидности истекает 1-го числа месяца, следующего за месяцем, на который назначено переосвидетельствование (проведение очередной медико-социальной экспертизы).

Лицу, признанному инвалидом, выдается:

справка, подтверждающая факт установления инвалидности, с указанием группы инвалидности;
индивидуальная программа реабилитации и абилитации (далее по тексту – «ИПР», «программа реабилитации»).

Именно эти документы являются основанием для установления инвалиду гарантий. Обратим внимание, что программа реабилитации имеет для инвалида рекомендательный характер, поэтому он вправе отказаться от того или иного вида, формы и объема мероприятий, а также от реализации программы в целом. А вот для органов государственной власти и органов местного самоуправления, а также работодателей независимо от организационно-правовых форм и форм собственности ИПР является обязательной (статья 11 ФЗ № 181-ФЗ).

Квотирование рабочих мест для инвалидов

Одной из мер господдержки является квотирование рабочих мест для инвалидов, под которым понимают резервирование части вакансий под трудоустройство инвалидов и специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов (статья 37 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» (далее по тексту – «Закон о занятости»).

С 1 сентября 2024 года вступили в силу новые правила квотирования, утвержденные постановлением Правительства России от 30.05.2024 № 709 «О порядке выполнения работодателями квоты для приема на работу инвалидов» (далее по тексту — «Постановление № 709»). Рассмотрим их подробнее.

Размеры квот определяется законом субъекта РФ от 2 до 4 % среднесписочной численности работников. В этих пределах региональные власти устанавливают конкретный процент. Регион вправе дифференцировать размер квоты в зависимости от вида экономической деятельности организации и среднесписочной численности работников.

Выполнять квоту обязаны все организации. Исключение, если:

численность работников компании не превышает 35 человек;
работодатели в процессе банкротства;
общественные объединения инвалидов и образованные ими организации.
у службы занятости нет на учете безработных инвалидов, которые соответствуют квалификационным требованиям к вакансиям, заявленным работодателем (пункт 4 Постановления № 709).

Квоту рассчитывают до 10 числа месяца, следующего за отчетным кварталом, исходя из среднесписочной численности работников за предыдущий квартал. При расчете не учитывают работников представительств и филиалов работодателя, расположенных в других субъектах Российской Федерации, а также численность работников, условия труда которых отнесены к вредным и (или) опасным условиям труда.

Квота считается выполненной работодателем в случаях:

заключения трудового договора с инвалидом;

Если на работу принят один инвалид I группы, квоту считают как за 2 рабочих места. С 20 ноября 2025 года вступят в силу изменения в Постановление № 709^[1], которые позволят за рабочих места считать прием одного инвалида из числа ветеранов боевых действий, принимавших участие в специальной военной операции.

В учет исполнения квоты идут ранее заключенные трудовые договоры с инвалидами, прием на работу по срочному трудовому договору или внешнего совместителя, работников на неполный рабочий день. Такие разъяснения даны в письме Минтруда от 12.09.2023 № 16-5/10/П-7129.

наличия трудового договора между инвалидом и организацией/ индивидуальным предпринимателем, которые заключили с компанией соглашение о трудоустройстве инвалидов.

Суть такого соглашения заключается в следующем: компания заключает соглашение с другим работодателем о том, что он трудоустроит работника-инвалида к себе, а компания компенсирует ему затраты на создание рабочего места и выплату зарплаты. Правила и форма такого соглашения утверждены Постановлением № 709.

Прием на работу соискателя с инвалидностью

Отказ в заключении трудового договора с инвалидом, направленным службой занятости по квоте, не связанный с деловыми качествами работника, не допускается. Как сформулировал Верховный Суд РФ в Определении № 5-КГ19-71^[2], под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Оформление приема на работу работника с инвалидностью принципиально не отличается от приема иных работников. Медицинские документы, подтверждающие статус инвалида, он предъявляет только по желанию (ст. 65 ТК РФ).

При заключении трудового договора с соискателем с инвалидностью в трудовом договоре необходимо отразить особенности условий работы, режима рабочего времени и времени отдыха, которые установлены Трудовым кодексом для данной категории работников. Рассмотрим их ниже.

Особенности условий труда работников с инвалидностью

Трудовым кодексом для работников с инвалидностью гарантируются следующие условия труда:

Сокращенная продолжительность рабочего времени для инвалидов I и II групп — не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда (часть 1 статьи 92 ТК РФ).
Продолжительность ежедневной работы (смены) должна устанавливаться в соответствии с медицинским заключением (часть 1 статьи 94 ТК РФ).
Привлечение инвалидов к сверхурочным работам, работе в выходные дни и ночное время, направление в командировки допускается только с их согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья (статьи 96, 99, 113, 167 ТК РФ).
Предоставляется удлиненный ежегодный отпуск продолжительностью не менее 30 календарных дней (часть 3 статьи 115 ТК РФ).

Для отдельных категорий инвалидов могут быть предусмотрена увеличенная продолжительность оплачиваемого отпуска. Так, инвалиды-чернобыльцы имеют право на ежегодный очередной оплачиваемый отпуск в удобное для них время, а также на дополнительный отпуск продолжительностью 14 дней, который оплачивается территориальными органами Фонда пенсионного и социального страхования.^[3] Для получения дополнительного отпуска работодатель должен выдать работнику справку о размере среднего заработка и периоде, за который предоставляется отпуск.

По заявлению инвалида предоставляется отпуск без сохранения зарплаты продолжительностью до 60 календарных дней в году (часть 2 статьи 128 ТК РФ). При этом, как разъяснил Минтруд России^[4], под годом следует понимать рабочий год, который исчисляется не с 1 января, а со дня поступления работника на работу к конкретному работодателю.

Обратим внимание, что все перечисленные гарантии, кроме сокращенного рабочего времени, не зависят от группы инвалидности и содержания ИПРА. Нарушение прав инвалида повлечет признание решений и действий работодателя незаконными.

Так, в деле № 33-820/2025^[5] М. был уволен с занимаемой должности за прогул. Не согласившись с увольнением, М. обратился в суд с иском о восстановлении в должности, взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 870 962 рублей, компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей. Как было установлено в ходе судебного разбирательства, по состоянию здоровья М. обратился с письменным заявлением к работодателю о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы как инвалиду и уехал на лечение. Суд пришел к выводу, что использование работником отпуска, если работодателем отказано в его предоставлении, не может рассматриваться как неуважительная причина отсутствия работника на рабочем месте. Взыскал с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Рабочие места для инвалидов

В соответствии со статьей 24 Закона о защите инвалидов работодатель обязан создавать специальные рабочие места для инвалидов.

Специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов — рабочие места, требующие дополнительных мер по организации труда, включая адаптацию основного и вспомогательного оборудования, технического и организационного оснащения, дополнительного оснащения и обеспечения техническими приспособлениями с учетом индивидуальных возможностей инвалидов (часть 1 статьи 39 Закона о занятости).

Специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов оборудуются работодателями с учетом нарушенных функций инвалидов и ограничений их жизнедеятельности. Требованиями к такому оснащению (оборудованию) установлены приказом Минтруда России от 19.11.2013 № 685н^[6]. Анализ потребностей инвалида в оборудовании специального рабочего места осуществляется на основе сведений, содержащихся в программе реабилитации инвалида.

Актуальным у кадровых служб и специалистов по охране труда остается вопрос, может ли инвалиды трудиться на рабочих местах с вредными условиями? По мнению Минтруда^[7], положения ТК РФ не содержат прямого запрета на применение труда инвалидов на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Однако работодатель обязан соблюдать ограничения на привлечение к работам в ночное время, сверхурочным работам и т.п.

Временный перевод и увольнение работника по медицинским показаниям

Если работник-инвалид в соответствии с медицинским заключением нуждается в переводе, работодатель обязан перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (статья 73 ТК РФ). Правовые последствия зависят от установленного медицинского заключением срока временного перевода.

Если временный перевод необходим до 4 месяцев работнику необходимо предложить имеющиеся вакансии и спросить согласие на перевод на подходящую по состоянию здоровья должность. Если работник отказывается от перевода либо соответствующая работа отсутствует, работодатель должен отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). Для этого оформляется приказ об отстранении от работы с указанием причины и периода, на который сотрудник отстраняется от работы. В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется.

Отметим, что в ряде случаев перевод на другую должность не требуется, но определенные условия трудового договора необходимо привести в соответствие с требованиями трудового законодательства РФ и содержанием ИПРА. Например, режим рабочего времени и продолжительность отпуска. В таком случае достаточно будет подписания дополнительного соглашения к трудовому договору, устанавливающие новые условия труда.

Если работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо при отсутствии соответствующей работы трудовой договор прекращается. Исключение — руководящий состав (руководитель организации, его заместители, главный бухгалтер, руководитель филиала или иного обособленного структурного подразделения, его заместители и главный бухгалтер). Такие работники могут быть отстранены от работы на более длительный срок, установленный соглашением сторон. До решения вопроса работник также подлежит отстранению от противопоказанной ему по состоянию здоровья работы.

Трудовым кодексом предусмотрены специальные основания для увольнения работников по медицинским показаниям. Это:

пункт 8 части 1 статьи 77 ТК РФ — отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;
пункт 5 части 1 статьи 83 ТК РФ — признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Уволить по пункту 8 части 1 статьи 77 ТК РФ возможно при совокупности следующих условий:

наличие медицинского заключения, в котором зафиксировано, что работник не может выполнять трудовую функцию и по состоянию здоровья ему требуется перевод на другую работу;
работник отказался от перевода или у работодателя отсутствует подходящая работа.

Медицинское заключение должно быть выдано врачебной комиссией по результатам экспертизы профпригодности. Порядок проведения экспертизы профессиональной пригодности и форма медицинского заключения утверждены приказом Минздрава России от 25.03.2025 № 147н^[8]. Экспертиза профессиональной пригодности проводится в медицинской организации, имеющей лицензию на медицинскую деятельность с видом работ: экспертиза профессиональной пригодности. Не является его аналогом и не может быть причиной увольнения ИПРА и справка МСЭ.

Так, в деле № 4-КГ22-53-К1^[9] Д. была уволена с должности врача-стоматолога по пункту 8 части 1 статьи 77 ТК РФ. Основанием послужило установление ей 2 группы инвалидности и представление ИПРА. Не согласившись с увольнением, Д. обратилась в суд. Работодатель ссылался, что не имел возможности создать для истца специальные условия труда на ее рабочем месте, а от перевода на другие должности Д. отказалась. Суд указал, что основанием для увольнения является только медицинское заключение о непригодности работника к выполнению отдельных видов работ. Экспертиза профессиональной пригодности и медико-социальной экспертиза различны по своему содержанию: первая направлена на определение пригодности работника, вторая — на определение потребностей гражданина в мерах социальной защиты. На экспертизу профпригодности Д. не направляли. Увольнение было признано незаконным.

Также незаконным будет признано увольнение при несоблюдении процедуры увольнения. Например, если работнику не были предложены имеющиеся вакансии.

Так, в деле № 5-КГПР20-151-К2^[10] А. обратился в суд с иском к работодателю об отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе, выплате среднего заработка и компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований истец ссылался, что осуществлял трудовую деятельность в должности водителя. По результатам внеочередного медицинского осмотра ему выдано медицинское заключение о том, что он признан постоянно непригодным к управлению транспортными средствами. Трудовые отношения с А. были прекращены по пункту 8 части 1 статьи 77 ТК РФ. Истец указал, что работодатель не предложил ему перевод на другую работу, письменный отказ от вакантных должностей не требовал.

Суды первой и апелляционной инстанции ограничились исследованием справки работодателя об отсутствии подходящих вакансий для трудоустройства инвалида. Суд кассационной инстанции указал, что прекращение работодателем трудового договора по названному основанию будет правомерным только в случае предложения имеющейся работы. При этом работодатель обязан представить доказательства исполнения данной обязанности. Следовательно, для проверки законности увольнения необходимо было истребовать у работодателя действующее на день увольнения А. штатное расписание организации, определить, имелись ли у работодателя на эту дату вакантные должности, которые А. по состоянию здоровья с учетом его квалификации мог выполнять. В связи с нарушением работодателем процедуры увольнения приказ об увольнении был признан незаконным.

Предложение о работе следует сделать в письменной форме, рекомендуем в нем также разъяснить последствия отказа от предложенной работы. Работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, не противопоказанные ему работнику по состоянию здоровья. При этом под имеющейся у работодателя работой понимается вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, а также вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. Кроме того, как показывает анализ правоприменительной практики, предлагать вакансии следует в течение всего периода с момента получения работодателем заключения о непригодности работника и до увольнения работника.

В отличие от вышерассмотренного основания, увольнение по пункту 5 части 1 статьи 83 ТК РФ производится в случае, если работник признан полностью нетрудоспособным. Полагаем, что медицинский документ-основание должен быть таким же и выдаваться после экспертизы профпригодности, что подтверждает и судебная практика.

Так, в деле № 8-11347/2024^[11] Т. обратился в суд с иском к работодателю о признании приказа об отстранении незаконным, взыскании заработной платы. Cудом было установлено, что Т. работал в должности спасателя. Согласно медицинского заключения по результатам медицинского осмотра у него были выявлены медицинские противопоказания к работе с вредными и опасными производственными факторами, что послужило основанием для его увольнения. Суд указал, что заключение по результатам ежегодного медицинского осмотра не является основанием к совершению юридически значимых действий, поэтому у работодателя отсутствовали предусмотренные действующим законодательством основания для увольнения. По смыслу положений пункта 5 части 1 статьи 83 ТК РФ на работодателя возложена обязанность направить работника в медицинскую организацию для проведения экспертизы профессиональной пригодности.

По данному основанию можно уволить, если работник при приеме на работу скрыл информацию о неспособности к труду.

Так, в деле № 33-4981/2015^[12] М. обратилась в суд к работодателю с иском о признании незаконным ее увольнения с должности воспитателя детского сада по пункту 5 части 1 статьи 83 ТК РФ. В ходе рассмотрения дела было установлено, что истцу была установлена инвалидность I группы бессрочно, степень ограничения способности к трудовой деятельности: нетрудоспособна. Однако на момент приема на работу она скрыла от работодателя состояние своего здоровья. Суд пришел к выводу, что ответчик имел законные основания для увольнения М.

В случаях увольнения по любому из вышеуказанных оснований работнику производится выплата выходного пособия в размере двухнедельного заработка (статья 178 ТК РФ). Кроме того, согласно части 2 статьи 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю не производятся, если работник увольняется по указанным пунктам. Например, если отпуск был предоставлен и оплачен авансом.

Административная ответственность за нарушение трудовых прав инвалидов

За нарушение трудовых прав инвалидов предусмотрена административная ответственность по статье 5.27 КоАП РФ «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права», влечет наложение штрафа на должностных лиц и индивидуальных предпринимателей в размере от 1 000 до 5 000 рублей, на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей. За повторное нарушение штрафы увеличиваются.

Так, в деле № 12-58/2025^[13] постановлением государственного инспектора труда Общество за нарушение прав работника-инвалида было признано виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного частью 1 статьи 5.27 КоАП РФ, назначен штраф в размере 30 000 рублей. Общество обратилось в суд с требованием об отмене постановления. В обоснование было указано, что Ж. была принята на работу на должность контролера. Медицинским заключением у нее подтверждено профессиональное заболевание. На основании данного акта Ж. была установлена 3 группа инвалидности. После получения инвалидности в адрес Общества поступило заключение медико-социальной экспертизы, согласно которому для Ж. допустима профессиональная деятельность без вредных условий труда. В связи с отсутствием свободных вакансий с подходящими условиями труда трудовой договор с Ж. по пункту 8 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Трудинспектор посчитал увольнение незаконным, поскольку в карте специальной оценки рабочего места контролера было указано, что условия труда соответствуют 2 классу и являются допустимыми, возможно применение труда инвалидов. Суд пришел к выводу, что на момент увольнения Ж. отсутствовали противопоказания к осуществлению ею трудовой деятельности на прежней должности. Признал постановление государственного инспектора труда законным и обоснованным.

За неисполнение работодателем квоты для приема на работу инвалидов, либо отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты работодателя привлекут к административной ответственности по статье 5.42 КоАП РФ. Штраф на должностных лиц в размере от 20 000 до 30 000 рублей, на индивидуальных предпринимателей — от 30 000 до 50 000 рублей, на юридических лиц — от 50 000 до 100 000 рублей.

Так, в деле № 16-319/2023^[14] руководитель центра Л. был признан виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ. Л. обратился в суд с требованием о признании постановления незаконным. В ходе судебного заседания было установлено, что вакантные места для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой в полном объеме не выделены и не созданы, а созданные квотные места не являются вакантными. Постановление признано законным и обоснованным.

Подводя итоги, отметим, что трудовое законодательство РФ обязывает работодателей создавать условия труда для работников с инвалидностью:

осуществлять прием инвалидов на работу в пределах установленных ему квот;
оборудовать специальные рабочие места для инвалидов;
обеспечивать «льготные» условия труда: сокращенный рабочий день, удлиненный отпуск и отпуск без сохранения заработной платы, ограничения по привлечению к сверхурочным работам, работам в ночное время, в выходные дни, направление в командировки;
переводить на другую работу, если работник-инвалид не может выполнять свою трудовую функцию;
предоставлять гарантии при увольнении инвалида по специальным основаниям.

Однако, на наш взгляд, необходимо стимулировать работодателей для создания рабочих мест и приема на работу инвалидов путем предоставления налоговых льгот, расширения мер государственной поддержки.

______________________

^[1] Постановление Правительства России от 08.11.2025 № 1765 «О внесении изменений в постановление Правительства Российской Федерации от 30 мая 2024 г. N 709».

^[2] Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 22 июля 2019 № 5-КГ19-71

^[3] Закон РФ от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС».

^[4] Письмо Минтруда России от 06.10.16 № 14-2/ООГ-8948.

^[5] Апелляционное определение Верховного суда Республики Ингушетия от 03.07.2025 № 33-820/2025.

^[6] Приказ Минтруда России от 19.11.2013 № 685н «Об утверждении основных требований к оснащению (оборудованию) специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов с учетом нарушенных функций и ограничений их жизнедеятельности».

^[7] Письмо Минтруда России № 15-1/ООГ-2492 от 26.07.2024 «О привлечении инвалида I группы к выполнению работ с вредными условиями труда».

^[8] Приказ Минздрава России от 25.03.2025 № 147н «Об утверждении Порядка проведения экспертизы профессиональной пригодности и формы медицинского заключения о пригодности или непригодности к выполнению отдельных видов работ».

^[9] Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 16.01.2023 № 4-КГ22-53-К1.

^[10] Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 29.03.2021 № 5-КГПР20-151-К2.

^[11] Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 06.06.2024 № 88-11347/2024.

^[12] Апелляционное определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 28.12.2015 по делу № 33-4981/2015.

^[13] Решение Промышленного районного суда города Смоленска от 04.03.2025 по делу № 12-58/2025.

^[14] Постановление Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 15.02.2023 № 16-319/2023.

17.11.2025