31 октября 2025

Трудовой договор с директором организации

31 октября 2025 г.

Правовой статус руководителя организации (далее также – «руководитель», «директор», «генеральный директор») вызывает много вопросов на практике. Это обусловлено тем, что, с одной стороны, он выполняет функции единоличного исполнительного органа компании, с другой стороны, является наемным работником.

Кроме того, до сих пор велико количество судебных споров, связанных со взысканием убытков, вызванных действиями директоров, расторжением трудовых договоров и взыскании выходных пособий.

В статье рассмотрим:

какие особенности регулирования труда установлены законодательством для руководителя компании;
что учесть при заключении трудового договора;
в каких случаях можно привлечь руководителя к материальной ответственности;
как и по каким основаниям можно расторгнуть с ним трудовой договор.

Правовое регулирование труда директора организации

В соответствии со статьей 273 ТК РФ руководитель организации – это физическое лицо, которое осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Таким образом, Трудовой кодекс устанавливает два критерия, характеризующих правовое положение руководителя организации.

Во-первых, руководитель – это такой же работник, состоящий с компанией в трудовых отношениях, во-вторых, он выполняет особую трудовую функцию, заключающуюся в осуществлении руководства данной организацией.

Особенности труда руководителя установлены главой 43 ТК РФ. Они распространяются на директоров организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением, если:

руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;
управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Кроме того, забегая вперед, скажем, что некоторые особенности труда директоров регламентируются в специальных законах, регулирующих деятельность конкретных видов юридических лиц.

Особенности оформления трудовых отношений с директором

Для заключения трудового договора соискатель представляет стандартный набор документов:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа;
трудовую книжку и (или) сведения о трудовой деятельности;
документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний.

Кандидат на должность руководителя государственного (муниципального) учреждения дополнительно должен предоставить сведения о своих доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера, а также супруги (супруга) и несовершеннолетних детей.

На должность директора организации не может быть принято лицо, которое было подвергнуто дисквалификации за совершение административного правонарушения. Нарушение данного запрета влечет наложение административного штрафа на юридическое лицо в размере до 100 000 рублей (ст. 14.23 КоАП РФ). Поэтому до заключения трудового договора необходимо проверить потенциального директора по Реестру дисквалифицированных лиц, который размещен на сайте ФНС России. Сведения также можно получить путем подачи соответствующего запроса в налоговую инспекцию. Информация предоставляется всем заинтересованным лицам в течение пяти рабочих дней.

После положительного результата проверки на дисквалификацию, а также предоставления необходимых для приема на работу документов собственник компании либо ее уполномоченный орган принимает решение о назначении соискателя на должность руководителя. Решение в зависимости организационно-правовой формы компании может быть оформлено протоколом общего собрания, решением единственного участника (акционера), приказом учредителя и тп. Законодательством или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое).

Трудовой договор с руководителем государственного (муниципального) учреждения заключается в соответствии с типовой формой, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 12.04.2013 № 329^[1]. В иных случаях трудовой договор заключается в произвольной форме, но должен содержать обязательные условия, предусмотренные статьей ТК РФ.

Обязательными для включения в трудовой договор являются трудовая функция; дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, срок его действия и причины, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора; условия оплаты труда директора; режим труда и отдыха, условия труда на рабочем месте, условие об обязательном социальном страховании и иные, предусмотренные статьей 57 ТК РФ условия.

Трудовая функция директора

Трудовая функция директора организации заключается в управлении организацией, включая выполнение функции ее единоличного исполнительного органа.

При этом, как разъяснил Верховный Суд РФ в постановлении Пленума от 02.06.2015 № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» (далее по тексту – «Постановление Пленума № 21») под «функцией единоличного исполнительного» органа понимается совершение от имени организации действий по реализации ее прав и обязанностей, которые возникают из гражданских, трудовых, налоговых и иных правоотношений (полномочий собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации, правообладателя исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации, прав и обязанностей работодателя в трудовых отношениях с иными работниками организации и т.д.).

Дата начала работы директор организации

Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, срок его действия и причины, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.

Таким образом, с директором трудовой договор может быть заключен как на неопределенный срок, так и на определенный срок.

Срочный трудовой договор может быть заключен независимо от организационно-правовой формы и формы собственности организации. Срок действия срочного трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон (ч. 2 ст. 275 ТК). При этом по общему правилу срок действия договора с директором не может превышать 5 лет. Такое ограничение установлено в статье 58 ТК РФ, за исключением случаев, прямо предусмотренных законом.

На практике возникает вопрос о возможности продления трудового договора на новый срок. Трудовым законодательством этот вопрос прямо не урегулирован. Нет единой позиции и у контрольных и судебных органов. Роструд допускает^[2] возможность внесения изменений в трудовой договор в части срока его действия путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. В свою очередь, Минтруд России считает^[3], что трудовое законодательство не предусматривает возможности продления срочных трудовых договоров, за исключением случаев, когда это прямо разрешено законом. Представляется, что более безопасным, будет расторгнуть в связи с истечением срока трудового договора и заключить новый срочный трудовой договор.

Условия оплаты труда директора

Условия оплаты труда руководителей государственных внебюджетных фондов, государственных и муниципальных учреждений, государственных и муниципальных унитарных предприятий, государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более 50 % акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности определяются нормативными актами. В отношении руководителей учреждений и унитарных предприятий также устанавливается предельный уровень соотношения среднемесячной заработной платы руководителя и работников

Условия оплаты труда руководителей других организаций устанавливаются по соглашению сторон трудового договора (часть 4 статьи 145 ТК РФ).

Режим труда и отдыха, условия труда на рабочем месте, условие об обязательном социальном страховании и иные, предусмотренные статьей 57 ТК РФ условия

Трудовой договор с директором должен содержать режим труда и отдыха, условия труда на рабочем месте, условие об обязательном социальном страховании и иные, предусмотренные статьей 57 ТК РФ условия.

Также трудовой договор может содержать:

условие об испытании. По общему правилу испытательный срок не может превышать 6 месяцев (часть 5 статьи 70 ТК РФ);
размер компенсации, которая выплачивается руководителю при прекращении трудового договора (статья 279 ТК РФ);
дополнительные основания прекращения трудового договора с руководителем организации (часть 2 статьи 278 ТК РФ).

Учитывая особенности трудовой функции руководителя, Трудовой кодекс устанавливает также ряд ограничений на работу по совместительству. В соответствии со статьей 276 ТК РФ руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации. Также руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.

Дополнительные ограничения могут устанавливаться в федеральных законах. Например, в соответствии со статьей 66 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (далее по тексту – «Закон об акционерных обществах») лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа, не может занимать должность председателя совета директоров.

Таким образом, оформление трудовых отношений с руководителем имеет свою специфику, от порядка приема на должность до содержания трудового договора.

Материальная ответственность директора организации

Руководитель в силу своего правового статуса наделен широкими полномочиями по принятию решений, которые влекут различные правовые последствия для компании. Поэтому на практике нередки случаи предъявления к руководителям исков о возмещении причиненных убытков.

Согласно части 1 статьи 277 ТК РФ руководитель организации (в том числе бывший) несет материальную ответственность за причиненный организации прямой действительный ущерб. Под ним понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель возмещает организации убытки в полном объеме, т.е. не только реальный ущерб, но и упущенную выгоду. Такая норма, например, предусмотрена в статье 71 Закона об акционерных обществах.

При решении вопроса о взыскании убытков суды руководствуются критериями, указанными в статье 53.1. ГК РФ, а именно, руководитель несет ответственность, если будет доказано, что при осуществлении своих прав и исполнении своих обязанностей он действовал недобросовестно или неразумно, в том числе, если его действия (бездействие) не соответствовали обычным условиям гражданского оборота или обычному предпринимательскому риску.

В Обзоре практики рассмотрения арбитражными судами дел по корпоративным спорам, связанным с применением статьи 53.1 ГК РФ^[4], Верховный Суд РФ привел следующие случаи, когда директор может быть привлечен к ответственности за убытки компании:

если сделка совершена руководителем в условиях конфликта интересов, который не был им раскрыт;
если руководителем были использованы активы компании (имущество, объекты интеллектуальной собственности и т.п.) в собственных интересах и (или) в интересах иных лиц;
если руководитель самостоятельно установил (изменил) размер выплачиваемого ему вознаграждения без получения согласия участников общества или совета директоров;
при выводе денежных средств под видом осуществления выплат лицам, находившимся от него в служебной зависимости;
если руководителем не была выстроена система управления обществом, обеспечивающая должную осмотрительность при выборе и проверке контрагентов.

Так, в одном из рассмотренных в Обзоре дел Общество обратилось в суд с иском к бывшему руководителю о взыскании убытков, причиненных заключением сделки с юридическим лицом. Как было установлено судом, руководителем Общества был заключен договор на поставку арматуры и внесена предварительная оплата по договору, однако поставка товара не была осуществлена. При этом у контрагента отсутствовала реальная возможность исполнить свои обязательства по поставке товара. Суд указал, что обязанность директора действовать разумно предусматривает в том числе обязанность проявить должную осмотрительность при выборе контрагентов, включая проверку потенциальной неплатежеспособности контрагента, наличия у необходимых для исполнения договора ресурсов и т.д. Она может быть реализована как самим руководителем, так и посредством создания системы управления (юридического отдела, отдела закупки, бухгалтерии и т.д.). Кроме того, в отсутствие встречного обеспечения руководитель в течение длительного времени допускал перечисление денежных средств данному лицу. Действия ответчика были признаны судами неразумными, экономически нецелесообразными и выходящими за пределы разумного делового риска, иск удовлетворен.

В другом деле № А27-6317/2024^[5] Общество обратилось в суд с иском к бывшему генеральному директору о взыскании убытков. В обоснование иска было указано, что директор в одностороннем порядке, без согласования с участниками общества, увеличил размер заработной платы, получив в период с апреля 2021 года по сентябрь 2023 года 5 614 090 рублей в качестве заработной платы и премий вместо 821 243 рублей, подлежащих оплате с учетом условий трудового договора. Судом была назначена экспертиза в целях определения экономически обоснованного вознаграждения. Эксперт пришел к выводу, что полученные директоров выплаты не сопоставимы с динамикой ключевых экономических показателей Общества и выплатами остальному управленческому персоналу. Кроме того, вопрос об установлении вознаграждения руководителю отнесен к исключительной компетенции общего собрания участников Общества. Поскольку директор осуществлял свои права недобросовестно, иск был удовлетворен.

Безусловно, споры о привлечении руководителя к материальной ответственности имеют много нюансов, которые невозможно разобрать ввиду ограниченности формата статьи. В связи с чем, до обращения в суд мы рекомендуем анализировать совместно с компетентными специалистами в области права и финансов фактические обстоятельства дела и имеющиеся доказательства.

Основания для прекращения трудового договора с руководителем организации

Помимо общих оснований расторжения трудового договора, применяемых в отношении все работников, например, прогул, признание неспособным к трудовой деятельности и других, Трудовой кодекс предусматривает специальные основания прекращения трудового договора с руководителем организации. Таковыми являются:

1. Смена собственника имущества организации (пункт 4 части 1 статьи 81 ТК РФ).

Как разъяснено в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее по тексту – «Постановление Пленума № 2») под «сменой собственника имущества организации» понимается переход (передача) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества; при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность; при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот.

Иная ситуация в отношении товариществ и обществ. Поскольку собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество, смены собственника имущества не происходит.

Трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут не позднее 3 месяцев со дня возникновения права собственности.

2. В связи с принятием руководителем организации необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (пункт 9 части 1 статьи 81 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по данному основанию допускается только при условии, если необоснованное решение повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. При этом необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения (пункт 48 Постановления Пленума № 2).

Так, в деле № 88-17383/2024^[6] М. обратился в суд с иском к Обществу о признании незаконным приказа об увольнении, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Как было установлено в ходе судебного заседания, в период исполнения М. обязанностей генерального директора Общество осуществляло строительство многофункционального комплекса. Для выполнения работ истцом заключались договоры подряда с различными подрядными организациями. По результатам проверки техническим заказчиком были выявлены оплаченные, но не выполненные работы на сумму свыше 11 000 000 рублей, при этом акты приемки были подписаны генеральным директором. Общее собрание участников посчитало, что в результате приемки и оплаты фактически не выполненных работ Обществу причинен материальный ущерб. В связи с указанными обстоятельствами полномочия М. были досрочно прекращены. Суды согласились с доводами ответчика и признали увольнение законным и обоснованным.

Увольнение по данному основанию является дисциплинарным взысканием, поэтому необходимо соблюдать установленные ТК РФ правила привлечения к дисциплинарной ответственности.

3. Совершение руководителем организации однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей (пункт 10 части 1 статьи 81 ТК РФ).

Трудовой кодекс не раскрывает понятия «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей». Как указано в пункте 49 Постановления Пленума № 2, вопрос, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Так, например, в деле № 88-12023/2025^[7] в качестве грубого было признано нарушение руководителем обязанности обеспечивать надлежащее техническое оборудование рабочих мест и создавать условия труда, соответствующие требованиям по охране труда. Вследствие невыполнения данной обязанности на предприятии произошел групповой несчастный случай на производстве со смертельным исходом.

В другом деле № 2-3129/2024^[8] руководитель был уволен по причине заключения договоров безвозмездного пользования личными транспортными средствами, принадлежащих сотрудникам Учреждения. Однако суд не согласился с увольнением, указав, что не установлено, какой ущерб причинен Учреждению заключением безвозмездных договоров.

При расторжении трудового договора по данному основанию также нужно соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

4. В связи с отстранением от должности руководителя организации – должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) (пункт 1 части 1 статьи 278 ТК РФ).

Каких-либо процедурных норм, регулирующих увольнение по данному основанию, ТК РФ не предусмотрено. Трудовой договор с руководителем может быть расторгнут на различных стадиях процедуры банкротства и производится на основании акта арбитражного суда.

5. В связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора (пункт 2 части 1 статьи 278 ТК РФ).

Трудовой договор по данному основанию может быть расторгнут без указания мотивов принятия решения. Вместе с тем, если судом будет установлено, что решение принято работодателем с нарушением принципов недопустимости злоупотребления правом и (или) запрещения дискриминации в сфере труда, такое решение может быть признано незаконным.

Так, например, в деле № 88-9188/2025^[9] суд пришел к выводу, что при увольнении руководителя учреждения был допущена дискриминация в связи с его активной общественно-политической деятельностью и конфликтом сторон трудового договора.

Прекращение трудового договора с руководителем организации по данному основанию не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты ему компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ.

6. Несоблюдение установленного в соответствии со статьей 145 ТК РФ предельного уровня соотношения среднемесячной заработной платы (пункт 1 части 2 статьи 278 ТК).

Это узкоспециализированное основание, которое применимо к руководителям государственного внебюджетного фонда РФ, территориального органа ОМС, государственного или муниципального учреждения, государственного или муниципального предприятия.

Увольнение производится в случаях выявления несоответствия уровня заработной платы заместителя руководителя и (или) главного бухгалтера указанных юридических лиц и среднемесячной зарплаты работников данного фонда, учреждения либо предприятия.

в связи с достижением предельного возраста 70 лет для замещения должности руководителя государственной или муниципальной образовательной организации высшего образования, государственной или муниципальной научной организации, медицинской организации, подведомственной органам исполнительной власти или местного самоуправления (статьи 336, 336.3., 350 ТК РФ).
иные основания, предусмотренные трудовым договором для увольнения руководителя (пункт 2 части 2 статьи 278 ТК).

Руководитель организации также не лишен права на досрочное расторжение трудового договора по собственной инициативе. Однако, в отличие от общих правил, срок предупреждения работодателя о планируемом увольнении составляет один месяц (статья 280 ТК РФ).

Таким образом, трудовой договор с руководителем может быть расторгнут как по общим для всех работников основаниям, так и по специальным. При этом специальные основания предусмотрены в различных главах Трудового кодекса, которые зачастую не регулируют процедурные вопросы прекращения трудового договора.

Гарантии и компенсации при расторжении трудового договора

Не во всех случаях закон позволяет расторгнуть трудовой договор с руководителем. В соответствии со статьями 261, 264.1 ТК РФ нельзя расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя, за исключением однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, со следующими лицами:

беременной женщиной;
женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет;
одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка до 16 лет или другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери;
родителем, являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей 3 и более малолетних детей, если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.
супругой (супругом) погибшего (умершего) ветерана боевых действий, не вступившего в повторный брак, в течение одного года с момента гибели.

Также нельзя уволить руководителя в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (часть 6 статьи 81 ТК РФ).

При этом, как разъяснено в пункте 50 Постановления Пленума № 2, поскольку увольнение по основаниям, предусмотренным статьей 278 ТК РФ, является увольнением по инициативе работодателя, в таких случаях также действует запрет на расторжение трудового договора в период пребывания в отпуске или в период временной нетрудоспособности.

Кроме того, в судебной практике встречаются случаи, когда гарантии, предусмотренные для лиц с семейными обязанностями, распространяют на специальные основания расторжения трудового договора. Так, в деле № 88-13183/2025^[10] суд указал, что глава 43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, исключающих предоставление этим лицам такой гарантии.

Также при увольнении по ряду оснований руководителю организации должна быть выплачена компенсация. Таковыми основаниями являются:

смена собственника (пункт 4 части 1 статьи 81 ТК РФ);
принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора при условии отсутствия виновных действий руководителя (пункт 2 части 1 статьи 278 ТК РФ).

Размер компенсации определяется в трудовом договоре, но должен быть не меньше трехкратного среднего месячного заработка (статья 181, 279 ТК РФ). Исключение:

руководители государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более 50 процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности;
руководители государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, государственных и муниципальных учреждений, государственных и муниципальных унитарных предприятий. Указанным категориям не допускается устанавливать повышенный размер выплат (349.3 ТК РФ).

Ввиду значительного количества споров, связанных с выплатой компенсаций в Постановлении Пленума № 21 были сформированы следующие позиции:

В случае возникновении спора размер компенсации определяется судом исходя из целевого назначения данной выплаты, направленной на предоставление защиты от негативных последствий в результате потери работы.

При принятии решения о размере компенсации суду следует учитывать фактические обстоятельства дела, например, длительность периода работы, время, остающееся до истечения срока действия трудового договора, размер сумм, которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительные расходы, которые он может понести в результате прекращения трудового договора.

Нарушение работодателем требования по выплате компенсации не может служить основанием для восстановления на работе уволенного руководителя. В этом случае суд может взыскать с работодателя сумму компенсации и проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока ее выплаты, а также удовлетворить требование о компенсации морального вреда.

Подводя итоги, отметим, что особенности труда руководителя регулируется как как нормами как трудового, так и гражданского законодательства, что создает трудности в правоприменительной практике. Кроме того, действующее правовое регулирование труда руководителя в Трудовом кодексе отличается поверхностностью, особенно в части важнейших процедурных моментов, касающихся заключения и расторжения трудового договора, привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности, и с очевидностью требует доработки.

______________________

^[1] Постановление Правительства России от 12.04.2013 № 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения».

^[2] Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6.

^[3] Письмо Минтруда России от 27.04.2021 № 14-2/ООГ-3772.

^[4] Утв. Президиумом Верховного Суда РФ 30.07.2025.

^[5] Постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 25.08.2025 № Ф04-1490/2025 по делу № А27-6317/2024.

^[6] Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 29.08.2024 № 88-17383/2024.

^[7] Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 29.04.2025 по делу № 88-12023/2025.

^[8] Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 09.04.2025 № 88-9595/2025 по делу № 2-3129/2024.

^[9] Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 03.06.2025 № 88-9188/2025.

^[10] Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 19.05.2025 по делу № 88-13183/2025.

31.10.2025