30 сентября 2025

Удаленный режим работы

30 сентября 2025 г.

В период распространения Covid-19 работа из дома стала обычной практикой. Пандемия закончилась, но популярность удаленной работы сохранилась. Дистанционная работа имеет преимущества: для работодателя — снижение расходов на оборудование рабочих мест, возможность привлечь специалиста из любого региона страны, для работника — отсутствие необходимости тратить время и деньги на проезд, гибкий режим рабочего времени. Однако такие условия труда имеют множество «подводных камней» для обеих сторон.

Кроме того, за последние годы законодательство, регулирующее дистанционную работу, также подверглось серьезным изменениям: установлены правила оформления отношений с дистанционным работником, особенности организации труда, дополнительные основания для увольнения.

В статье рассмотрим, как организовать дистанционный режим работы, что соблюсти баланс интересов обеих сторон и минимизировать риски неблагоприятных последствий.

Что такое дистанционная работа?

Работа в дистанционном режиме регулируется главой 49.1 Трудового кодекса РФ. В соответствии со статьей 312.1 ТК РФ дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения трудовой функции и для взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования.

Таким образом, работа признается дистанционной, если соблюдаются два условия:

работник выполняет трудовую функцию вне места нахождения работодателя;
для работы и взаимодействия по вопросам, связанным с ее выполнением, работник и работодатель используют Интернет и сети связи общего пользования.

Дистанционную работу следует отличать от надомной. Надомные работники выполняют на дому работу, которая имеет овеществленный результат (собирают ручки, клеят конверты и т.п.) из материалов и с использованием инструментов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Дистанционная работа носит более интеллектуальный характер и, как правило, не имеет материального результата.

Трудовой кодекс РФ предусматривает три возможных варианта дистанционной работы:

постоянная, когда работник выполняет свои трудовые функции дистанционно на протяжении всего срока действия трудового договора;
временная, когда работа дистанционно осуществляется в течение определенного периода (до 6 месяцев);
комбинированная (гибридная), когда чередуются периоды выполнения работником трудовой функции дистанционно с периодами выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Ниже рассмотрим, как ввести в компании дистанционный режим работы.

Кого можно перевести на дистанционную работу?

На практике часто возникает вопрос: любого ли работника может перевести на дистанционную работу? Формально ограничений Трудовой кодекс не содержит. Например, не запрещено работать дистанционно внутренним и внешним совместителям.

Иного мнения контрольные и судебные органы придерживаются в отношении лиц, проживающих заграницей. Так, по мнению Минтруда России^[1] нельзя заключать трудовой договор о дистанционной работе с лицами, которые проживают за пределами РФ, независимо от их статуса (граждане РФ, иностранцы или лиц без гражданства). В обоснование данной позиции указано, что согласно статье 13 ТК РФ нормы трудового права действуют только на территории России. Оформлять отношения со специалистами, осуществляющими деятельность из-за границы, ведомство рекомендует путем заключения гражданско-правовых договоров.

Как ввести дистанционную работу?

С вновь принимаемыми работниками заключают трудовой договор с указанием такой особенности труда. Если работник уже принят, то для перехода на удаленную работу по общему правилу необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору. Обратим внимание, что перевод на дистанционную работу не является обязанностью работодателя.

Так, в деле № 2-546/2023^[2] начальник отдела кадров Н. подала работодателю заявление о переводе на дистанционную работу по семейным обстоятельствам. Работодатель предложил продолжить работу на прежних условиях. Н. написала заявление об увольнении с работы. Полагая, что работодатель допустил нарушение ее трудовых прав, впоследствии Н. обратилась в суд с иском о признании незаконным отказа в предоставлении дистанционной работы.

Суд указал, что перевод работника на дистанционную работу в силу положений статьи 312.9 ТК РФ относится исключительно к компетенции работодателя и принимается с учетом характера должностных обязанностей работника и наличия возможности предоставить такую работу. Учитывая нарушения в кадровой работе, выявленные в ходе проверки учреждения, суд согласился с мнением работодателя о том, что нахождение истца на рабочем месте было необходимым в целях исправления выявленных нарушений. В удовлетворении требования о признании отказа незаконным отказал.

Трудовой кодекс также устанавливает случаи, когда работодатель может перевести на дистанционную работу без согласия работника. Согласно статье 312.9 ТК РФ это разрешено в случаях:

катастрофы, пожара или наводнения;
производственной аварии или несчастного случая на производстве;
эпидемии или эпизоотии;
решения органа государственной власти или местного самоуправления,
в иных исключительных ситуациях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения.

Перевод осуществляется на период действия данных обстоятельств. Внесение изменений в трудовой договор не требуется, но работодатель должен принять локальный акт, устанавливающий причину перевода, перечень работников, переводимых на дистанционную работу, и порядок организации их труда. С указанным актом работник должен быть ознакомлен. По окончании данных обстоятельств ему предоставляется прежняя работа.

В случаях, если переход на дистанционную работу осуществлялся по соглашению сторон, вернуть работника в офис можно в таком же порядке, заключив с ним новое дополнительное соглашение. В одностороннем порядке изменить условия труда работодатель может только в случаях изменения организационных или технологических условий труда с соблюдением требования статьи 74 ТК РФ. Проиллюстрируем на примере из судебной практики.

Так, в деле №2-2227/2023^[3] между работником и работодателем было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому работа является дистанционной. Впоследствии работнику было вручено уведомление, что по причинам, связанным с изменениями организационных условий труда, через 2 месяца отменяются условия дополнительного соглашения о дистанционном выполнении работ. Впоследствии трудовой договор был расторгнут по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы в измененных условиях труда. Не согласившись с увольнением, работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере 847 583 рублей. Суд указал, что изменение существенного условия трудового договора возможно либо по соглашению сторон, которое сторонами не достигнуто, либо по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). В рассматриваемом случае действительной причиной изменения работодателем в одностороннем порядке условий трудового договора явилось увеличение объема работы, не связанной с изменением организационных и технологических условий труда. Иск был удовлетворен в полном объеме.

Особенности заключения трудового договора с дистанционным работником

Содержание трудового договора с дистанционным работником должно соответствовать общим требованиям, установленным в статье 57 ТК РФ. Однако есть особенности.

В трудовом договоре следует указать, будет ли дистанционная работа выполняться на постоянной основе, либо временно, либо гибридно (часть 2 статьи 312.1 ТК РФ).

Дискуссионным остается вопрос, надо ли оговаривать в трудовом договоре место работы дистанционного работника и как правильно его определить. Согласно разъяснениям Роструда^[4] местом работы дистанционного работника является место исполнения трудовых обязанностей. При этом информацию о месте работы достаточно конкретизировать до населенного пункта. Не всегда место исполнения трудовой функции важно для работодателя. Если место работы не будет определено в трудовом договоре, работник определяет его самостоятельно. Однако, как увидим далее, это может иметь значение при решении вопроса о возможности расторжения трудового договора с дистанционным работником.

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционный работник в большинстве случаев устанавливает самостоятельно. Однако при необходимости это можно регламентировать в трудовом договоре, как и порядок взаимодействия с работодателем. При гибридной работе целесообразно оговорить в трудовом договоре порядок выхода работника для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.

Вместе с тем, как указывает Роструд^[5], включение в трудовой договор условия о взаимодействии сторон трудовых отношений в виде посещения работника в течение рабочего времени для осуществления контроля рабочего процесса неправомерно и противоречит положениям трудового законодательства.

До заключения трудового договора соискатель должен предоставить документы, необходимые для приема на работу. Их перечень стандартный и предусмотрен предусмотренные статьей 65 ТК РФ. Их можно передать работодателю на бумажном носителе или в форме электронных документов, если трудовой договор будет заключаться посредством ЭДО. При обмене электронными документами работник обязан по требованию работодателя представить их нотариально заверенные копии на бумажном носителе (часть 3 ст. 312.2 ТК РФ). Также до подписания трудового договора соискателя необходимо ознакомить с коллективным договором, Правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.

Порядок взаимодействия дистанционного работника и работодателя

Обмен документами с дистанционным работником может осуществляться как в электронном виде, так и на бумаге в зависимости от договоренности сторон.

В случае использования ЭДО для подписания трудового договора, дополнительных соглашений к нему, договоров о материальной ответственности, ученических договоров работодатель обязан использовать усиленную квалифицированную электронную подпись (УКЭП), а работник — УКЭП или усиленную неквалифицированную электронную подпись (УНЭП).

В других случаях взаимодействие может происходить и в иной форме. Например, стороны могут оговорить возможность направления информации и результатов работы посредством корпоративной почты, специального программного обеспечения и т.п. Порядок осуществления взаимодействия в иной форме должен быть определен в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа профсоюзной организации, или трудовом договоре (часть 3 статьи 312.3 ТК РФ). Работодатель обязан ознакомить работника с установленными правилами Несоблюдение данного требования несет значительные риски для работодателя.

Так, в деле № 88-12898/2023^[6] между сторонами был заключен трудовой договор о дистанционной работе, в котором было оговорено взаимодействие сторон путем аудиовидеосвязи, обмена электронными письмами, сканами документов. Впоследствии за отказ прибыть к работодателю работник был уволен в связи не взаимодействием с работодателем без уважительных причин. В ходе судебного разбирательства было установлено, что трудовым договором не были определены конкретные каналы связи с работником (номера телефона, адрес электронной почты и др.) для взаимодействия с работодателем, а также не определено место выполнения дистанционной работы. Суд указал, что неисполнение истцом своих трудовых функций не носит виновный характер, а обусловлено несоответствием действий работодателя условиям заключенного с работником трудового договора. Формулировка увольнения была изменена на увольнение по собственному желанию, в пользу работника взыскана невыплаченная заработная плата за период вынужденного прогула в размере 3 327 255 рублей и компенсация морального вреда в размере 15000 рублей.

Особенности организации труда дистанционных работников

Специфика трудовых отношений влечет некоторые особенности в режиме труда и отдыха дистанционных работников. Рассмотрим их подробнее.

1. Особенности режима рабочего времени и времени отдыха.

Режим работы дистанционного работника регламентируется в локальном нормативном акте или трудовом договоре. Если он не урегулирован, работник определяет режим рабочего времени по своему усмотрению. Обычно оговаривают начало и конец рабочего дня, время нахождения на связи с работодателем или клиентами. Также можно установить период выполнения работы на стационарном рабочем месте.

Учет рабочего времени осуществляется путем составления Табеля учета рабочего времени. В рабочее время включается не только время на непосредственное выполнение трудовой функции, но и время на взаимодействие с работодателем.

Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска дистанционному работнику производится в стандартном порядке. При этом, как указал Роструд^[7], при составлении графика отпусков работодатель должен включить в него всех работников, в том числе работающих дистанционно на постоянной основе.

2. Оплата труда.

Условия оплаты, в том числе размер должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, устанавливаются в трудовом договоре. При этом выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы (статья 312.5 ТК РФ).

Так, в деле № 88-5130/2021^[8] работодатель не выплатил дистанционному работнику премию, что послужило поводом для обращения в суд. Работодатель в защиту своей позиции ссылался, что не имел возможности оценить качество работы, учесть опоздания и иные критерии, указанные в Положении о премировании, позволяющие начислить премию.

Суд пришел к выводу, что неисполнение работодателем обязанности по оценке показателей работы дистанционного работника не является основанием для лишения премии. Также ответчиком не были представлены доказательства наличия оснований, предусмотренных положением о премировании, для не начисления истцу премии. Суд взыскал с работодателя невыплаченную премию в размере 25752 рубля и компенсацию морального вреда 10 000 рублей.

3. Особенности охраны труда.

При дистанционной работе перечень обязанностей компании по охране труда заметно уменьшается. Работодатель обязан осуществлять:

обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также их учет и расследование;
ознакомление с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем (статья 312.7 ТК РФ).

Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда на дистанционных работников не распространяются. В частности, отсутствует обязанность проводить специальную оценку условий труда и обязательные медицинские осмотры. Исключение, если работник работает гибридно или иное предусмотрено локальными актами работодателя.

4. Особенности организации труда.

По общему правилу работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимыми для выполнения работы: оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными необходимыми средствами. С согласия или ведома работодателя дистанционный работник может использовать для работы собственное или арендованное оборудование и иные средства. В этом случае работодатель должен выплатить компенсацию и возместить расходы, связанные с их использованием (статья 312.6 ТК РФ).

Особенности прекращения трудового договора с дистанционным работником

Расторгнуть трудовой договор с дистанционным работником можно по тем же основаниям, что и с другими работниками. Однако статьей 312.8 ТК РФ для удаленных работников предусмотрены два дополнительных основания:

отсутствие взаимодействия с работодателем более двух рабочих дней подряд без уважительной причины, если более длительный срок не установлен локальными актами или трудовым договором (ч.1 ст. 312.8 ТК РФ);
изменение местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по договору на прежних условиях (ч.2 ст. 312.8 ТК РФ).

Увольнение по части 1 статьи 312.8 ТК РФ, как видно уже из содержания нормы, допускается, если дистанционный работник:

не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с исполнением трудовой функции работы, установленный срок;
отсутствует уважительная причина такого не взаимодействия.

Так, в деле № 88-5182/2022^[9] работник обратился в суд с иском о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда. В ходе рассмотрения дела было установлено, что работник представлял отчеты о проделанной работе в предусмотренном трудовом договором порядке путем размещения в информационно-коммуникационной сети. Суд первой инстанции иск работника удовлетворил.

Суд кассационной инстанции обратил внимание, что локальный акт о порядке взаимодействия сторон отсутствовал, в трудовом договоре были приведены лишь общие фразы без указания адресов электронной почты сторон, номеров телефонов связи. Указал, что суд не проверил является ли направление истцом писем на адрес электронной почты генерального директора надлежащей формой взаимодействия сторон, учитывая увольнение генерального директора. Дело было направлено на новое рассмотрение.

Увольнение по данному основанию является видом дисциплинарного взыскания, в связи с чем оно должно производиться с соблюдением процедур и сроков его применения, предусмотренных статьей 193 ТК РФ.

Так, в деле № 88-4974/2025^[10] Ш. был принят на работу в Общество на должность менеджера региональных продаж вне места нахождения работодателя. Трудовым договором на дистанционного работника была возложена обязанность ежедневно предоставлять работодателю отчет о проделанной работе в формате электронного документа. Впоследствии истец был уволен с занимаемой должности за отсутствие взаимодействия с работодателем более 2 рабочих дней подряд со дня поступления запроса работодателя, что послужило причиной обращения работника в суд.

Работодатель ссылался, что обязанность представлять отчеты о проделанной работе по итогам рабочего дня на корпоративную электронную почту работником не исполнялась. В ответ на запрос работодателя о причинах непредставления ежедневных отчетов работник указал, что по согласованию с непосредственным руководителем предоставление отчетов требовалось только по пятницам. Последний отчет им также был предоставлен в пятницу, а через несколько дней истец был отключен от всех внутренних сервисов общества (электронная почта, программа 1C, внутренний чат компании), соответственно, не получал последующих запросов работодателя.

В ходе судебного заседания было установлено, что в запросе о предоставлении объяснений не конкретизированы обстоятельства вменяемых работнику нарушений, с актами об отсутствии взаимодействия работник не был ознакомлен и не имел возможности дать объяснения по обстоятельствам. Суд пришел к выводу, что не истребование объяснений от работника до применения дисциплинарного взыскания, а также издание приказа о применении взыскания до истечения двухдневного срока для дачи объяснений является грубым нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности. Приказ об увольнении был признан незаконным, в пользу работника взыскана заработная плата за время вынужденного прогула в размере 1 063 124 рублей, компенсация морального вреда в сумме 20 000 рублей.

Кроме того, при принятии решения о расторжении трудового договора по указанному основанию следует учитывать позицию Верховного Суда РФ^[11], что на дистанционных работников распространяются гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ. Например, нельзя расторгнуть трудовой договор по части 1 статьи 312.8 ТК РФ, если работник относится к категориям лиц, которых нельзя уволить по инициативе работодателя.

Еще одним специальным основанием для прекращения трудового договора с дистанционным работником является часть 2 статьи 318 ТК РФ.

Для увольнения по данному основанию необходимо, чтобы соблюдалось два условия:

изменение работником местности выполнения трудовой деятельности;
невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Согласно п. 16 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под другой местностью понимают местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Исходя из указанного понимания, если работник уехал из города, указанного в трудовом договоре, можно говорить об изменении работником местности выполнения трудовой функции. Кроме того, суды проверяют продолжение надлежащего исполнения работником должностных обязанностей после переезда в другую местность.

Как обращают внимание исследователи данной темы^[12], увольнение по части 2 статьи 312.8 ТК РФ, в отличие от увольнения за отсутствие взаимодействия с работодателем не относится к увольнениям по инициативе работодателя. Соответственно, не требуется учитывать ограничения на расторжение трудового договора с определенными категориями работников. Такая же позиция поддерживается и Рострудом^[13]. Не является такое увольнение и дисциплинарным взысканием, в связи с чем у работодателя отсутствует необходимость соблюдать установленную статьей 193 ТК РФ процедуру его применения.

Отдельно обратим внимание на случаи, когда работник выехал заграницу. Как было указано выше, Роструд полагает, что ТК РФ не предусматривает возможности заключения трудового договора о дистанционной работе с гражданином, проживающим и осуществляющим трудовую деятельность за пределами территории Российской Федерации. Соответственно увольнение работника в связи с выездом заграницу признается судами законным. Проиллюстрируем на примере дела № 2-2548/2023^[14].

Между Т. и Банком был заключен трудовой договор на дистанционную работу на постоянной основе. В качестве места работы было указано город проживания работника. Работник переехал в населенный пункт в Турции. Работодатель, обнаружив данный факт, направил работнику уведомление о необходимости выполнять трудовые функции по месту жительства на территории России. Уведомление было проигнорировано работником. Впоследствии ему направили уведомление о расторжении трудового договора со ссылкой на часть 2 статьи 312.8 ТК РФ. Это послужило поводом для его обращения в суд с иском о признании увольнения незаконным, а также о взыскании компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей и среднего заработка за вынужденный прогул в размере 167 804 рублей.

Работодатель ссылался, что поскольку банк относится к субъектам критической информационной инфраструктуры, для него имеет серьезное значение место работы сотрудников. Суд указал, что со стороны работодателя меры по сохранению трудовых отношений были предприняты, работник сам отказался возвращаться в Россию. Таким образом, изменение истцом местонахождения без согласования противоречило условиям трудового договора и ТК РФ. В удовлетворении иска отказал.

Подводя итоги, следует сказать, что дистанционная работа — это полноценная форма организации трудовых отношений в России. Однако для успешного ее внедрения и использования работодателям рекомендуем:

в трудовом договоре с дистанционным работником оговаривать место работы, режим рабочего времени, обязанности и иные существенные для работодателя условия;
подробно регламентировать в локальном нормативном акте или в трудовом договоре порядок взаимодействия с дистанционными работниками;
разработать систему и критерии контроля, по которым можно оценить эффективность работы дистанционного работника и соблюдение им трудовой дисциплины;
сохранять за дистанционным работником все социальные гарантии и льготы, предусмотренные трудовым законодательством.

При выполнении данных мероприятий дистанционная работа может стать эффективным инструментом для оптимизации затрат и привлечения квалифицированных специалистов.

_____________________

^[1] Письмо Минтруда России от 09.09.2022 № 14-2/ООГ-5755.

^[2] Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 16.08.2023 по делу № 33-3554/2023.

^[3] Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 26.08.2024 № 88-27727/2024 по делу № 2-2227/2023.

^[4] Письмо Роструда от 09.04.2024 № ПГ/05642-6-1.

^[5] Письмо Роструда от 17.04.2021 № ПГ/08368-6-1.

^[6] Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 23.05.2023 № 88-12898/2023.

^[7] Письмо Роструда от 14.05.2021 № ПГ/12255-6-1.

^[8] Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 15.04.2021 по делу № 88-5130/2021.

^[9] Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 10.03.2022 по делу № 88-5182/2022.

^[10] Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 31.03.2025 № 88-4974/2025.

^[11] Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 21.03.2022 № 4-КГ21-54-К1.

^[12] Бекетова Н.А. Дистанционный работник переехал в другую местность: что учесть работодателю при увольнении // Кадровик-практик, 2024, № 2.

^[13] Письмо Роструда от 30.03.2021 № ПГ/05825-6-1.

^[14] Решение Нальчикского городского суда Кабардино-Балкарской Республики от 22.05.2023 по делу N 2-2548/2023.