Восстановление на работе в судебном и внесудебном порядке

9 декабря 2025 г.

Конституция РФ гарантирует каждому защиту его прав и свобод. Если работник считает, что его уволили незаконно, то для восстановления своих прав он может обратиться в суд или инспекцию труда. Если увольнение будет признано незаконным, то работника восстановят на работе в судебном порядке.

В статье рассмотрим:

• что вкладывает российское законодательство в понятие «восстановление на работе»;
• кто может восстановить незаконно уволенного работника;
• какие действия должен совершить работодатель при восстановлении работника на работе;
• какова ответственность работодателя в случае невыполнения указанных действий.

Что такое восстановление на работе?

Трудовой кодекс РФ не определяет, что понимать под термином «восстановление на работе». Некоторую ясность вносит статья 106 Федерального закона от 02.10.2007 №229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее по тексту – «Закон об исполнительном производстве»), в соответствии с которой восстановление на работе считается фактически исполненным, если:

• отменен приказ об увольнении;
• работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей.

При этом, как указано в пункте 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.11.2015 № 50 «О применении судами законодательства при рассмотрении некоторых вопросов, возникающих в ходе исполнительного производства», работодатель должен предпринять меры, необходимые для фактического допуска работника к выполнению прежних трудовых обязанностей. В частности, требуется соблюсти условия допуска к работе, например, обеспечить допуск к государственной тайне или к проведению обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров.

Проиллюстрируем на примере из судебной практики.

Так, в деле № 18-КГ23-90-К4^[1] И. была принята на работу на должность специалиста по кадрам. Приказом работодателя она была уволена с работы по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ  (сокращение численности или штата работников организации). Не согласившись с увольнением, И. обратилась в суд, решением которого увольнение было признано незаконным. Работодатель отменил приказ об увольнении, однако к работе И. допущена не была. В этот же день работодателем был  издан приказ об объявлении простоя по вине работодателя. И. обратилась в суд с иском о признании приказа о простое незаконным, мотивируя тем, что  это являлось скрытой формой уклонения работодателя от исполнения решения. Суд первой инстанции пришел к выводу о законности приказа, поскольку в период сокращения  ее функциональные обязанности были распределены между другими работниками. Впоследствии решение несколько раз пересматривалось судами. Верховный Суд РФ указал, что невозможность немедленно предоставить работу не является основанием для введения простоя. В материалах дела отсутствуют доказательства, подтверждающие наличие причин экономического, технологического, технического или организационного характера для его объявления. При таких обстоятельствах введение работодателем в отношении И. простоя в отсутствие указанных  причин свидетельствует о незаконном отстранении ее от работы.

Как показывает анализ судебной практики, работодатель обязан не только предоставить работнику возможность выполнения должностных обязанностей, но и вернуть условия трудового договора, которые действовали на момент его прекращения. Так, в деле № 33-4984/2019^[2] З. работала в автотранспортном предприятии в должности кассира. Впоследствии трудовой договор с З. был расторгнут по причине сокращения штата. Решением суда она была восстановлена на работе. Работодатель отменил приказ об увольнении, однако одновременно издал приказ о том, что рабочим местом З. будет кабинет, в котором отсутствуют предметы, позволяющие ей исполнять обязанности кассира, установил другой график работы. З. сделала попытку пройти на рабочее место, куда ее не пустили. Впоследствии она была уволена за прогул. Суд пришел к выводу, что от исполнения действий, направленных на восстановление работника, работодатель уклонился. Признал увольнение за прогул незаконным.

Данные выводы подтверждает и Определение Конституционного Суда РФ № 795-О-О^[3], согласно которому исполнение решения о восстановлении на работе считается завершенным после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения подчиненным обязанностей, которые выполнялись им до увольнения.

Основания восстановления на работе

Работник может быть восстановлен на работе:

• по предписанию трудовой инспекции (далее по тексту также – «ГИТ», «Трудинспекция»);
• по решению суда;
• по самостоятельному решению работодателя.

В последнем случае, как правило, работодатель отменяет свой приказ, когда понимает, что допустил нарушения при увольнении работника или хочет снизить репутационные риски. Также встречаются случаи, когда работодатель становится заложником ситуации, понимая невозможность выиграть судебное дело. Например, если женщина после увольнения предъявила документ о беременности, препятствующий увольнению ее по инициативе работодателя.

Обратим внимание, что споры о восстановлении на работе не входят в компетенцию комиссии по трудовым спорам, даже если она создана в компании (статья 391 ТК РФ).

Восстановление на работе по решению трудовой инспекции

Трудинспекция наделена правом выдавать обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства, в том числе при неправомерном увольнении (статья 357 ТК РФ). При этом, как указано в Обзоре Верховного Суда РФ^[4], ГИТ  выносит предписание об отмене приказа об увольнении,  а не о восстановлении сотрудника на работе.

В случае несогласия с предписанием работодатель может обжаловать его. В соответствии со статьей 40 Федерального закона от 31.07.2020 № 248-ФЗ «О государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле в Российской Федерации» обязателен досудебный порядок обжалования. Жалоба подается в электронном виде с использованием Единого портала государственных и муниципальных услуг. Срок подачи жалобы – 10 рабочих дней с момента получения предписания.

Жалоба должна содержать:

• наименование контрольного органа, фамилию, имя, отчество должностного лица, решение которых обжалуются;
• учетный номер контрольного мероприятия в едином реестре контрольных (надзорных) мероприятий, в отношении которого подается жалоба;
• ФИО, место жительство гражданина, наименование организации-заявителя, место нахождения организации,
• желаемый способ осуществления взаимодействия на время рассмотрения жалобы и способ получения решения по ней;
• сведения об обжалуемом решении;
• основания и доводы, на основании которых заявитель не согласен с решением;
• требования лица, подавшего жалобу.

Жалоба также может содержать ходатайство о приостановлении исполнения обжалуемого решения контрольного органа.

Срок рассмотрения жалобы – 15 рабочих дней со дня ее регистрации. Решение по итогам рассмотрения жалобы размещается в личном кабинете контролируемого лица на Едином портале государственных услуг.

Оспаривание предписаний ГИТ осуществляется в порядке административного судопроизводства в соответствии с КАС РФ. Обратим внимание, что согласно статьи 357 ТК РФ срок для оспаривания работодателем предписаний в суде – 10 дней со дня его получения. Проиллюстрируем на примерах из судебной практики.

Зачастую работодатель пытается оспаривать предписание по формальным обстоятельствам. Например, несогласованность проверки, нарушение порядка ее проведения. Такие аргументы не всегда срабатывают в суде.

Так, в деле № 2-3025/16^[5] работодатель не согласился с предписанием трудовой инспекции и обратился в суд. Аргументировал свои требования тем, что работник пропустил месячный срок для обращения за защитой своих прав, отсутствует согласование внеплановой выездной проверки с органами прокуратуры. Также работодатель ссылался, что инспекция превысила свои полномочия, поскольку восстановления на работе отнесено к исключительной компетенции суда. Однако суд не согласился с  доводами истца, предписание признал законным, поскольку инспекция вправе устранять выявленные нарушения трудовых прав.

Вместе с тем, в случаях, когда незаконность увольнения не является очевидной, суд может прийти к выводу о недопустимости разрешения такого вопроса административным органом.

Так, в деле № 88а-26904/2025^[6] работник был уволен за прогул. Не согласившись с увольнением, он обратился с жалобой в ГИТ. По результатам проведенной проверки Обществу было выдано предписание об отмене приказа об увольнении. Общество обратилось в суд с требованием о признании предписания недействительным. В ходе судебного разбирательства было установлено, что работник отсутствовал на работе несколько дней, а потом предъявил листок нетрудоспособности. После его окончания работник вновь не вышел на работу, от письменных объяснений отказался. Суд пришел к выводу, что вопрос о незаконности увольнения не является бесспорным, обладает признаками индивидуального трудового спора, поэтому спор не мог быть разрешен административным ответчиком. Предписание трудовой инспекции было отменено.

С учетом указанных обстоятельств и коротких сроков обращения в суд мы рекомендуем обжаловать предписание одновременно и в досудебном, и судебном порядке. Если же работодатель не планирует оспаривать предписание ГИТ, то его необходимо исполнить в установленные в нем сроки.

Восстановление на работе по решению суда

Еще одним основанием для восстановления на работе является решение суда.

Такие иски подаются в районный суд и рассматриваются в порядке гражданского судопроизводства в соответствии с ГПК РФ. Иск может быть подан в суд по выбору истца по месту нахождения работодателя или по месту жительства истца или по месту исполнения им обязанностей по трудовому договору. Обязательный досудебный порядок урегулирования спора не предусмотрен.

В соответствии со статьей 131 ГК ПФ исковое заявление должно содержать:

• наименование суда, в который подается заявление;
• сведения об истце: ФИО, дата и место рождения, место жительства или пребывания, один из идентификаторов (СНИЛС, ИНН, серия и номер паспорта или водительского удостоверения), а также по желанию контактный телефон и адрес электронной почты. Если иск подается представителем, указываются также ФИО или наименование представителя, адрес для направления корреспонденции, а также один из идентификаторов представителя-гражданина;
• сведения об ответчике: наименование, адрес, ИНН и ОГРН, в отношении работодателя физического лица – ФИО, дата и место рождения, место жительства или пребывания, один из вышеуказанных идентификаторов. По желанию в исковом заявлении можно указать телефон и адрес электронной почты ответчика;

Если дата и место рождения ответчика или идентификаторы неизвестны, об этом необходимо указать в исковом заявлении. В таком случае информацию по запросу суда предоставят органы СФР, налоговые органы, органы внутренних дел.

• в чем заключается нарушение прав, свобод или законных интересов истца и его требования;

В качестве требований, как правило, указываются отмена приказа об увольнении, взыскание заработной платы за период вынужденного прогула, возмещение морального вреда.

• обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства, их подтверждающие;
• цена иска и расчет требуемых к взысканию сумм (цена иска указывается, если помимо требований о восстановлении на работе, заявляется имущественное требование, например, о взыскании заработка за время вынужденного прогула);
• перечень прилагаемых к заявлению документов.

К исковому заявлению необходимо приложить:

• документы, подтверждающие обстоятельства по делу и свою позицию;
• уведомление, подтверждающие направление иска другим участникам дела.

Срок подачи искового заявления в суд – один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки /предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 392 ТК РФ). Данный срок не является пресекательным. Суд может его восстановить при наличии уважительных причин. Перечень причин законом не установлен. На практике в качестве таковых суды признают  обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

Иск госпошлиной не облагается, также работник освобождён от оплаты судебных расходов (статья 393 ТК РФ).

Как оформить восстановление работника

Решение суда о восстановлении на работе подлежит незамедлительному исполнению (статья 396 ТК РФ). Что считать «немедленным» исполнением, в законе не указано. Как разъяснил Верховный Суд РФ^[7], немедленно значит не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в службу судебных приставов. Это надо сделать, даже если в дальнейшем планируете оспаривать законность решения в вышестоящих судебных инстанциях.

 Обратим внимание, что нормы статьи 396 ТК РФ не применимы к исполнению предписания трудинспекции. Исполнение ее предписания производится в сроки, указанные в самом предписании.

Так, в деле № 2-1543/2020^[8] П. обратился в суд с иском к работодателю о взыскании компенсации морального вреда в размере 1 000 000 рублей. В обоснование требований указал, что решением государственной инспекции по труду было признано незаконным его увольнение с последующим восстановлением на рабочем месте. Указанную информацию работодатель ему не сообщил, директор взять на работу отказался. В это время он иных доходов не имел и учился за свой счет. Суд установил, что трудинспекцией был установлен факт незаконного увольнения П, в связи с чем работодателю выдано предписание об отмене приказа об увольнении. Работодатель в ответ на предписание ответил, что П. уже работает у другого работодателя и исполнить предписание невозможно. В удовлетворении иска было отказано.

При восстановлении работника работодателю необходимо выполнить следующие действия:

1. Отменить приказ об увольнении и организовать фактический допуск к работе.

С отменой приказа об увольнении работника желательно ознакомить под роспись, а при отказе комиссионно составить соответствующий акт. Если работник не пришел на работу, рекомендуем направить ему копию приказа заказным письмом с уведомлением.

Если на момент восстановления работника его должность сократили, то отказать в восстановлении по этой причине нельзя. Работодателю нужно внести изменения в штатное расписание и ввести в него сокращенную должность.

Однако не во всех случаях восстановление на работе фактически возможно:

• при невозможности восстановления работника на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.
• если работник принят по срочному трудовому договору и на период рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, суд признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора (пункт 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Также по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части 3 и 4 статьи 394 ТК РФ).

2. Выплатить средний заработок за время вынужденного отсутствия на работе.

Размер среднего заработка указывается в решении суда (статья 394 ТК РФ). При этом как разъяснил Верховный Суд РФ,^[9] выходное пособие, выплаченное при увольнении, подлежит зачету. Однако средний заработок не подлежит уменьшению на пособие по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, пособие по безработице.

Сроки выплаты за время вынужденного прогула в законе прямо не определены. Верховный Суд РФ^[10] высказал мнение, что они производятся одновременно с изданием приказа об отмене увольнения. Однако в судебной практике встречаются и иные подходы. Так, в деле № 88-19055/2022^[11] суд указал, что в соответствии со статьей 211 ГПК РФ решение суда о выплате работнику зарплаты подлежит исполнению в течение трех месяцев. В деле № 88-4574/2023^[12] суд пришел к противоположному выводу о неприменимости стати 211 ГПК РФ и необходимости выплатить компенсацию после вступления решения суда в законную силу.

В связи с противоречивостью судебных позиций рекомендуем ориентироваться на резолютивную часть решения суда, а также оценить риски неблагоприятных последствий за его неисполнение, о которых расскажем ниже.

3. Внести соответствующую запись в трудовую книжку или подать сведения в СФР.

Если ведется трудовая книжка, при восстановлении работника на работе запись о его увольнении признают недействительной (пункт 12 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н).

Если трудовая книжка не ведется, необходимо подать сведения в СФР от трудовой деятельности по форме ЕФС-1.

4. Внести исправительные сведения в личной карточке работника и в табель учета рабочего времени, внести дополнения в график отпусков.

Так, в деле № 2-276/2025^[13] работник был восстановлен в должности по решению суда. В график отпусков на текущий год его не включили. По его заявлению ему предоставили отпуск за предыдущий отпускной период, в предоставлении оплачиваемого отпуска за текущий период отказали по причине утверждения графика отпусков. Работник обратился в суд с требованием о признании незаконным отказа в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и компенсации морального вреда.

Суд первой инстанции пришел к выводу, что работодатель после восстановления истца на работе в нарушение требований Трудового кодекса не внес соответствующие изменения в график отпусков и не согласовал с работником периоды отпуска, подлежащего предоставлению в текущем году. Установив факт нарушения трудовых прав истца, суд взыскал компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей. Данное решение было поддержано и судом апелляционной инстанции. Кассационный суд учел, что отпуск работнику в текущем году фактически был предоставлен и указал, что действующее законодательство не содержит положений о праве работника в случае восстановления на работе на предоставление ему ежегодного отпуска по его желанию в указанное им время. Решение о взыскании морального вреда отменил.

Таким образом, несовершение действий, направленных на исправление документов также несет для работодателя риски в виде возможных судебных споров и компенсации морального вреда.

Увольнение работника, принятого на должность восстановленного

Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, является основанием для увольнения нового работника, принятого на данную должность (пункт 2 статьи 83 ТК РФ).

Прекращение трудового договора по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Также обратим внимание, что увольнение по данному пункту возможно, только если работник восстановлен по решению суда или ГИТ. При самостоятельном решении компании-работодателя расторгнуть трудовой договор с вновь принятым работником по этому основанию нельзя.

Работнику при увольнении выплачивается пособие в размере 2-х недельного заработка, если повышенный размер не установлен коллективным или трудовым договором (статья 178 ТК РФ).

Ответственность за неисполнение решения о восстановления на работе

За неисполнение предписания трудовой инспекции в установленный срок работодателя привлекут к административной ответственности по части 23 статьи 19.5 КоАП РФ. Влечет наложение штрафа на должностных лиц в размере от 30 000 до 50 000 рублей или дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет; на индивидуальных предпринимателей – от 30 000 до 50 000 рублей; на юридических лиц – от 100 000 до 200 000 рублей.

При неисполнении решения суда о восстановлении на работе судебный пристав устанавливает новый срок для исполнения требования и выносит постановление о взыскании с работодателя исполнительского сбора (часть 1 статьи 105, часть 2 статьи 106 Закона об исполнительном производстве).

Его размер для индивидуального предпринимателя составляет 5 000 рублей, для юридического лица – 50 000 рублей. Если работодатель нарушил сроки выплаты компенсации за время вынужденного прогула, исполнительский сбор составляет 7% от подлежащей уплате суммы, но не менее 1000 рублей с индивидуального предпринимателя, 10 000 рублей –  с юридического лица (часть 3 статьи 112  Закона об исполнительном производстве).

В случае неисполнения требований вновь работодателя привлекут к административной ответственности по части 1 статьи 17.15 КоАП РФ за неисполнение требований судебного пристава-исполнителя. Штраф  на должностных лиц – от 10 000 до  20 000 рублей, на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей. Также пристав определит новый срок для исполнения. При последующем неисполнении штрафы возрастают.

Кроме того, при задержке работодателем исполнения решения суда или предписания трудинспекции за все время задержки работнику должен быть выплачен средний заработок (статья 396 ТК РФ). Также не исключена возможность взыскания процентов за период задержки выплат в размере 1/150 ключевой ставки Банка России за каждый день задержки (статья 236 ТК РФ) и морального вреда.

Так, в деле № 33-22117^[14] А. обратился в суд с иском к Работодателю о взыскании заработной платы, взыскании компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований работник указал, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком, но был незаконно уволен по пункту 8 статьи 81 ТК РФ за совершение аморального поступка. Решением суда  истец был восстановлен на работе, в его пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула. Судебным приставом-исполнителем было возбуждено исполнительное производство, однако решение суда не исполнено. В отношении Работодателя было вынесено постановление о взыскании исполнительского сбора, а также постановление о привлечении к административной ответственности по ч. 1 ст. 17.15 КоАП РФ. Однако восстановление истца на работе фактически произведено не было. Иск был удовлетворен.

Подводя итоги, отметим, что под восстановлением на работе следует понимать не только отмену приказа об увольнении, но и фактический допуск работника к исполнению прежних трудовых обязанностей, а также возврат прежних условий трудового договора.

В текущем правовом регулировании основаниями для восстановления незаконно уволенного работника может стать решение суда, предписание трудовой инспекции или самостоятельное решение работодателя. В компетенцию комиссии по трудовым спорам данные споры не входят.

Порядок вынесения, обжалования и исполнения предписаний ГИТ об отмене приказа об увольнении урегулирован недостаточно, что создает дополнительные преграды для обеих сторон трудового договора. В связи с вышеуказанными обстоятельствами, как для работодателя, так и для работника наиболее эффективным способом защиты судебное разбирательство. Кроме того, ввиду особой значимости данных отношений считаем, что правом на рассмотрение споров, связанных с восстановлением на работе, должно быть исключительной компетенцией судебных органов.

Решение суда о восстановлении на работе подлежит незамедлительному исполнению. Исполнение  предписания ГИТ производится в сроки, указанные в самом предписании. За неисполнение предписания трудовой инспекции или решения суда для работодателя могут наступить значительные неблагоприятные последствия.

______________________

^[1] Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 28.08.2023 № 18-КГ23-90-К4.

^[2] Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 04.06.2019 по делу № 33-4984/2019.

^[3] Определение Конституционного Суда РФ от 15.11.2007 № 795-О-О.

^[4] Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 2011 года.

^[5] Решение Нальчикского городского суда Кабардино-Балкарской Республики от 18.04.2016 по делу № 2-3025/16.

^[6] Кассационное определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 14.10.2025 № 88а-26904/2025.

^[7] Пункт 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.11.2015 № 50 «О применении судами законодательства при рассмотрении некоторых вопросов, возникающих в ходе исполнительного производства».

^[8] Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 29.09.2020 по делу № 2-1543/2020.

^[9] Пункт 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

^[10] Определение Верховного Суда РФ от 23.04.2010 № 5-В09-159.

^[11] Определение Первого КСОЮ от 18.07.2022 по делу № 88-19055/2022.

^[12] Определение Седьмого КСОЮ от 21.03.2023 по делу № 88-4574/2023.

^[13] Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 23.09.2025 № 88-21608/2025 по делу № 2-276/2025.

^[14] Апелляционное определение Московского городского суда от 20.10.2015 по делу № 33-22117.

09.12.2025