25 января 2026

«Золотые парашюты» руководителей при увольнении: правовые аспекты и риски

25 января 2026 г.

BRACE ©

Выражение «Золотой парашют» пришло в Россию из практики зарубежного корпоративного права. При этом такого термина российское законодательство не содержит.

Традиционно в России под «золотым парашютом» понимается крупная денежная компенсация, которая выплачивается при досрочном увольнении топ-менеджеру. Например, в результате смены владельца компании бывший руководитель получает своего рода «страховку» при смене работы.

В настоящей статье мы рассмотрим, как такие выплаты регулируются российским законодательством, их размер и судебную практику.

Что такое «золотой парашют»?

Если говорить в общем смысле, то «золотым парашютом» можно назвать денежную выплату большого размера, выплачиваемую при увольнении.

Такой бонус могут получить руководители высшего звена в таких случаях как слияние компаний, ликвидация, поглощение более крупной организацией или же смена собственника. Увольнение может произойти по собственному желанию, а также по взаимному согласию сторон или по сокращению.

В большинстве случаев выплата золотого парашюта производится в денежной форме, однако может осуществляться в предоставлении акций, страховых и пенсионных отчислениях и любых других формах, определенных трудовым договором. Основной целью золотого парашюта является создать максимально комфортные условия для увольнения, снижение конфликтности ситуации и предотвращение нежелательных действий в адрес компании.

Гарантии прав работника и «золотой парашют»

В соответствии со статей 278 Трудового кодекса РФ (далее – «ТК РФ») в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора (пункт 2 части 1 статьи 278 ТК РФ), при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже 3-кратного среднего месячного заработка.

Следует отметить, что сумма 3-кратного среднего месячного заработка – минимальный порог. При этом максимальный размер может достигать значительно больших размеров. Размер компенсации может определяться с учетом времени, остающегося до истечения срока действия трудового договора, тех сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительных расходов, которые он, возможно, вынужден будет понести в результате досрочного прекращения договора, и т.п.

В деле № 33-5866/2025, рассмотренном Свердловским областным судом, истец, состоявший в трудовых отношений с акционерным обществом в качестве генерального директора, обратился в суд о взыскании компенсации при прекращении трудового договора, компенсации за нарушение сроков выплат, причитающихся работнику при увольнении. Разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска в части взыскания компенсации при прекращении трудового договора, суды исходили из доказанности обстоятельств наличия в действиях истца, как руководителя юридического лица, виновных действий, освобождающих работодателя от выплаты ему компенсации. Суды пришли к обоснованному выводу о том, что «при увольнении истца работодателем не нарушены нормы трудового законодательства, с учетом, того, что не выплата ему компенсации в соответствии со статьей 279 ТК РФ обусловлена совершением истцом виновных действий при осуществлении им полномочий директора»^[1].

Закрепление в статье 278 ТК РФ правомочия собственника расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, который осуществляет управление его имуществом, не обосновывая при этом необходимость принятия такого решения, направлено на реализацию и защиту прав собственника владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом, в том числе определять способы управления им единолично или совместно с другими лицами, свободно использовать свое имущество для осуществления предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности, т.е. установлено законодателем в конституционно значимых целях. Предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации предполагает, в свою очередь, предоставление последнему адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы, от возможного произвола и дискриминации^[2].

Обращаем внимание, что из анализа положений статей 278 и 279 ТК РФ можно сделать вывод, что компенсация выплачивается руководителю организации именно в случае досрочного прекращения трудового договора. При этом:

при истечении предусмотренного учредительными документами общества срока, на который руководитель был избран, компенсация не выплачивается;
при увольнении директора по собственному желанию золотой парашют также не должен выплачиваться, поскольку выплаты по статье 279 ТК РФ носят характер компенсации за ничем не обусловленное невиновное увольнение по желанию работодателя. Если директор увольняется сам, условий для осуществления таких выплат не возникает^[3].

В деле № 2-594/2025, рассмотренным Мурманским областным судом, истец обратился с иском к акционерному обществу о взыскании дополнительной выплаты, процентов за нарушение срока выплаты, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований им было указано, что на основании трудового договора он (истец) работает у ответчика в должности главного инженера. В декабре 2023 года между истцом и ответчиком заключен трудовой договор, в соответствии с которым на него возложено исполнение обязанностей генерального директора. В августе 2024 года сторонами подписано соглашение о расторжении трудового договора с исполняющим обязанности генерального директора. Истец освобожден от исполнения обязанностей генерального директора в связи с переводом на прежнюю должность главного инженера по соглашению сторон. На момент подписания соглашения стороны подтвердили, что претензий друг к другу не имеют. Суды указали, что «трудовые отношения между истцом и ответчиком при освобождении его от исполнения обязанностей генерального директора и возвращении к исполнению обязанностей по должности главного инженера прекращены не были, тогда как дополнительная выплата в размере трех средних заработков предоставляется только в случае увольнения из организации (за исключением увольнения за виновные действия), поскольку является гарантийной выплатой, призванной смягчить наступление негативного последствия увольнения, связанного с потерей работы и утратой регулярного дохода. Принимая во внимание, что истец не увольнялся, а продолжил исполнять трудовые обязанности по должности главного инженера, соответственно, негативные последствия, которые могут наступить в результате потери работы, для него не наступили». Кроме того, «трудовым законодательством не предусмотрены выплаты компенсаций ни при освобождении от совмещения должностей, ни при окончании временного перевода. Тот факт, что работодатель оформил с истцом срочный трудовой договор по должности исполняющего обязанности генерального директора, не прекращая при этом трудовые отношения по должности главного инженера, и с согласия работника возложив на него дополнительными соглашениями к данному трудовому договору исполнение обязанностей генерального директора, не наделяет работника в рассматриваемой ситуации правом получить дополнительную выплату, поскольку фактически трудовые отношения с истцом не прекратились, то есть необходимое условие для производства спорной выплаты не наступило»^[4].

Размер «золотых парашютов»

Как уже отмечалось, максимальный размер выходного пособия прямо никак не урегулирован. Законодательство не устанавливает порядок его расчета, критерии обоснованности, равно как и критерии, устанавливающие чрезмерность (запредельность) размера. Например, президенту одной из российских компаний решением совета директоров была выплачена единовременная компенсация в размере 200 880 000 рублей в связи с прекращением с ним трудового договора^[5]. Рассматривая дело по иску об оспаривании данного решения, суды пришел к следующим выводам:

исчисление конкретной величины единовременной компенсации в связи с прекращением трудовых отношений с президентом к компетенции совета директоров не отнесено ни Федеральным законом «Об акционерных обществах», ни уставом компании, ни какими-либо ее внутренними документами;
оспариваемое решение оформлено в целях придания легитимности выплате в размере 200 880 000 рублей, при этом оно являлось немотивированным как с точки зрения использования в расчете переменных составляющих, касающихся премий, так и с точки зрения предназначения компенсационной выплаты как таковой;
совет директоров компании должен был исходить из предназначения компенсации как адекватной гарантии защиты бывшего руководителя от негативных последствий, наступивших в результате потери работы. Кроме того, на совете директоров лежала обязанность по соблюдению баланса интересов, с одной стороны, руководителя, расторжение трудового договора с которым не было связано с его противоправным поведением, с другой стороны, акционеров, чьи инвестиционные интересы нарушаются выплатой явно завышенной и необоснованной компенсации;
для установления столь высокой выплаты, не вытекающей из буквального значения условий трудового договора, совету директоров следовало представить веские обоснования и раскрыть акционерам информацию о причинах ее назначения, обеспечив прозрачность расчетов и четко разъяснив применяемые подходы и принципы^[6].

При принятии управленческого решения об установлении размера выходного пособия необходимо также учитывать правовую позицию, изложенную в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации». Так, при принятии решения о размере компенсации следует учитывать длительность периода работы уволенного лица в должности руководителя организации, время, остающееся до истечения срока действия трудового договора, трансформацию срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный на неопределенный, размер сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительные расходы, которые он может понести в результате прекращения трудового договора.

При рассмотрении исков руководителей организаций, членов коллегиальных исполнительных органов организаций о взыскании выходных пособий, компенсаций и (или) иных выплат в связи с прекращением трудового договора суд должен проверить соблюдение требований законодательства и иных нормативных правовых актов при включении в трудовой договор условий о выплатах «золотого парашюта». В случае установления нарушения условиями трудового договора требований законодательства и иных нормативных правовых актов, в том числе общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, законных интересов организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации) суд вправе отказать в удовлетворении иска о взыскании с работодателя выплат в связи с прекращением трудового договора или уменьшить их размер^[7].

Верховный Суд РФ при рассмотрении дела о взыскании компенсации за досрочное расторжение трудового договора, компенсации морального вреда указал, что «суд апелляционной инстанции вследствие ошибочного толкования норм материального права, регулирующих порядок и условия выплаты руководителю организации компенсации в случае принятия решения о прекращении трудового договора с ним при отсутствии его виновных действий, пришел к неправомерному выводу о наличии у истца права на получение денежной компенсации в размере, указанном в экземпляре трудового договора, представленного истцом, что составляет сумму, превышающую трехкратный размер ее среднего месячного заработка, то есть гарантированный статьей 279 ТК РФ размер компенсации. Суд не учел, что какими-либо актами общества, в частности, уставом выплата директору общества какой-либо компенсации, в том числе в случае досрочного прекращения трудового с ним, не предусмотрена. Локальных нормативных актов, определяющих порядок и условия оплаты труда работников общества, включая директора, иначе, чем это предусмотрено нормами ТК РФ обществом также не принималось. Наличие же в трудовом договоре условия о выплате руководителю организации компенсации в размере, отличающемся от предусмотренного ТК РФ, в случае досрочного прекращения с ним трудовых отношений, не означает, что суд не должен при возникновении спора о выплате такой компенсации и о ее размере оценить указанное условие трудового договора с точки зрения соблюдения норм трудового законодательства, законных интересов организации и ее работников»^[8].

Ограничения на выплату выходных пособий и денежных компенсаций в госкомпаниях

Федеральным законом от 2 апреля 2014 г. № 56-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части введения ограничения размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых отношений для отдельных категорий работников», вступившим в силу с 13.04.2014, введена статья 349.3 ТК РФ, которая ограничивает размеры выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников.

Положения указанной статьи распространяется на следующие категории работников:

руководители, их заместители, главные бухгалтеры и заключившие трудовые договоры члены коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности;
руководители, их заместители, главные бухгалтеры государственных внебюджетных фондов, территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий.

В случае выплаты данным работникам компенсаций, предусмотренных статьей 181 (расторжение трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации) или 279 (досрочное прекращение трудового договора с руководителем организации при отсутствии виновных действий (бездействия) ТК РФ, данные компенсации выплачиваются в размере 3-кратного среднего месячного заработка. Соглашения о расторжении трудовых договоров не могут содержать условия о выплате работнику выходного пособия, компенсации и (или) о назначении работнику каких-либо иных выплат в любой форме.

При прекращении трудовых договоров по любым установленным ТК РФ, другими федеральными законами основаниям, совокупный размер выплачиваемых этим работникам выходных пособий, компенсаций и иных выплат в любой форме, и выходных пособий, не может превышать 3-кратный средний месячный заработок этих работников, при определении которого не учитывается размер следующих выплат:

причитающаяся работнику заработная плата;
средний заработок, сохраняемый в случаях направления работника в служебную командировку, направления работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы, в других случаях, в которых в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, за работником сохраняется средний заработок;
возмещение расходов, связанных со служебными командировками, и расходов при переезде на работу в другую местность;
денежная компенсация за все неиспользованные отпуска;
средний месячный заработок за период трудоустройства и (или) единовременная компенсация.

Стоит отметить, что «золотые парашюты» могут выплачиваться не только руководителю компании. В соответствии со статьей 281 ТК РФ федеральными законами, учредительными документами организации на членов коллегиального исполнительного органа организации, заключивших трудовой договор, могут распространяться особенности регулирования труда, установленные настоящей главой для руководителя организации.

Банк России в Кодексе корпоративного управления, одобренного письмом от 10.04.2014 № 06-52/2463, указывает, что уровень вознаграждения, предоставляемого обществом членам совета директоров, исполнительным органам и иным ключевым руководящим работникам создавал достаточную мотивацию для их эффективной работы, позволяя обществу привлекать и удерживать компетентных и квалифицированных специалистов. При этом обществу следует избегать большего, чем это необходимо, уровня вознаграждения, а также неоправданно большого разрыва между уровнями вознаграждения указанных лиц и работников общества. Сумма компенсации, то есть «золотой парашют», выплачиваемая обществом в случае досрочного прекращения полномочий исполнительных органов или ключевых руководящих работников по инициативе общества и при отсутствии с их стороны недобросовестных действий, не должна превышать 2-кратного размера фиксированной части годового вознаграждения. Для осуществления более высоких выплат следует представить веские обоснования, утвердить соответствующее решение на заседании совета директоров и раскрыть информацию о причинах назначения таких выплат.

Следует иметь ввиду, что Кодекс корпоративного управления носит рекомендательный характер и не подлежит обязательному применению.

Судебные споры о выплате выходного пособия

Споры о выплате выходного пособия в большом размере при увольнении по соглашению сторон может возникнуть и между сторонами трудового договора. Работодатель отказывает в выплате золотого парашюта, если инициатива по расторжению трудового договора исходила от работника.

Судебная практика в таких ситуациях на сторону работодателей. Так, в трудовом договоре было предусмотрено условие, согласно которому при расторжении трудового договора компания должна была выплатить работнику выходное пособие в размере 12 заработных плат. Работник уволился по собственному желанию, и компания отказала ему в выплате выходного пособия^[9].

В деле № А56-13195/2020, рассмотренном Арбитражным судом Северо-Западного округа, конкурсный управляющий акционерного общества обратился в арбитражный с иском о признании недействительными сделками платежей, осуществленных должником в пользу работника – заместителя генерального директора, и соглашения о расторжении трудового договора. Конкурсный управляющий, ссылаясь на то, что указанные выплаты являются чрезмерными и были произведены уже после введения в отношении общества наблюдения, обратился в суд с рассматриваемым заявлением. Суды отметили, что «соглашение о расторжении трудового договора заключено уже в ходе процедуры банкротства общества (введения в отношении него процедуры наблюдения) и предусматривало выплату выходного пособия, значительно превышающего аналогичные выплаты, установленные другим работникам». По мнению, Арбитражного суда Северо-Западного округа, суды пришли к правомерному выводу, что соглашение, предусматривающее выплату обществом выходного пособия в размере, превышающем суммы, которые гарантированы трудовым законодательством, и соответствующие платежи, «подлежат признанию недействительными сделками на основании статьи 61.3 Закона о банкротстве, поскольку направлены на изменение очередности удовлетворения требований работника по сравнению с очередностью, установленной статьей 134 Закона о банкротстве»^[10].

В деле № А40-141897/2014 акционерное общество обратилось в арбитражный суд с иском о взыскании убытков в размере 6 млн. руб., причиненных ему в результате незаконных действий ответчика. Истец полагал, что действия генерального директора по выплате работнику, проработавшему в организации 1 месяц, 3,6 млн. руб. в связи с досрочным расторжением договора и 6 млн. руб. в качестве вознаграждения по итогам года до истечения окончания года, не отвечают принципу адекватности компенсации и ущемляет права иных работников общества. Судами установлено, что в трудовом договоре было установлено «право на получение вознаграждения по итогам работы за год и соответствующая обязанность работодателя. При этом, применение формулы, закрепленной в этом пункте, при увольнении работника до окончания года невозможно, так как она применяется на основании данных, получаемых по истечении отчетного года». Суды первой и апелляционной инстанций пришли к выводу о том, что «сумма вознаграждения по итогам года была выплачена в полном соответствии с условиями его трудового договора, а истец не представил доказательств существования локальных актов, устанавливавших процедуры выплаты выходных пособий (вознаграждений, компенсаций), выплачиваемых при расторжении трудового договора по соглашению сторон до истечения отчетного года»^[11].

Налогообложение компенсаций, выплачиваемых в качестве «золотых парашютов»

Выходные пособия, производимые работодателем при прекращении трудового договора, предусмотренные трудовыми договорами и (или) отдельными соглашениями сторон трудового договора, в том числе соглашениями о расторжении трудового договора, а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, полностью учитываются в составе расходов на оплату труда при соблюдении требований, установленных статьей 252 Налогового кодекса РФ (далее – «НК РФ»).

Напомним, что расходами признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты, осуществленные (понесенные) налогоплательщиком. Под обоснованными расходами понимаются экономически оправданные затраты, оценка которых выражена в денежной форме. Под документально подтвержденными расходами понимаются затраты, подтвержденные документами, оформленными в соответствии с законодательством, либо документами, оформленными в соответствии с обычаями делового оборота, применяемыми в иностранном государстве, на территории которого были произведены соответствующие расходы, и (или) документами, косвенно подтверждающими произведенные расходы (в том числе таможенной декларацией, приказом о командировке, проездными документами, отчетом о выполненной работе в соответствии с договором). Расходами признаются любые затраты при условии, что они произведены для осуществления деятельности, направленной на получение дохода.

Расходы на оплату труда признаются в качестве расхода ежемесячно исходя из суммы начисленных расходов на оплату труда (пункт 4 статьи 272 НК РФ).

При этом в части подтверждения обоснованности расходов НК РФ не регламентирует перечень документов или мероприятий, подтверждающих производственный характер (пункт 3 письма Минфина России от 05.05.2017 № 03-04-06/27591).

При осуществлении мероприятий налогового контроля налоговая служба может отказать в принятии расходов на выплату чрезмерно завышенного выходного пособия, указав на то, что они экономически не обоснованы.

Так, в деле № А40-7941/2015 общество учло суммы компенсаций, выплаченных увольняемым работникам на основании соглашений о расторжении трудовых договоров, при исчислении налога на прибыль организаций в составе расходов. Экономическая оправданность затрат на выплату компенсаций увольняемым работникам, с точки зрения общества, состояла в оптимизации производства и минимизации затрат. Налоговый орган пришел к выводу о неправомерном включении обществом в состав расходов таких затрат, поскольку данные выплаты не связаны непосредственно с выполнением работниками своих трудовых обязанностей в рамках трудовых отношений, а действующим законодательством подобная выплата в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон не предусмотрена, следовательно, понесенные обществом расходы, связанные с осуществлением указанных выплат, не направлены на получение доходов общества и не могут быть признаны экономически оправданными затратами. Верховный Суд РФ, направляя дело на новое рассмотрение указал, что «для признания экономически оправданными расходами производимых налогоплательщиком выплат работникам при расторжении трудовых договоров по соглашению сторон, достаточно установить достижение цели – фактическое увольнение конкретного работника, а также соблюдение баланса интересов работника и работодателя, при котором выплаты направлены на разрешение возможной конфликтной ситуации при увольнении, и не служат исключительно цели личного обогащения увольняемого работника. При значительном размере таких выплат, их явной несопоставимости обычному размеру выходного пособия, на которое в соответствии со статьей 178 ТК РФ вправе рассчитывать увольняемый работник, длительности его трудового стажа и внесенному им трудовому вкладу, а также иным обстоятельствам, характеризующим трудовую деятельность работника, на налогоплательщике лежит бремя раскрытия доказательств, обосновывающих природу произведенных выплат и их экономическую оправданность»^[12].

Размер выплат при увольнении по соглашению сторон может и не совпадать в полной мере с размером выплат, предусмотренных трудовым законодательством, поскольку на его размер может влиять и то обстоятельство, что такая выплата представляет собой, в том числе, и своего рода плату за согласие работника на отказ от трудового договора. В то же время размер такой платы законодательством не определен, а устанавливается соглашением сторон. Налоговый орган вправе поставить под сомнение экономическую оправданность расходов по выплате при наличии доказательств, свидетельствующих об отсутствии у налогоплательщика деловой экономической цели при увольнении работника, не вторгаясь при этом в оценку целесообразности принимаемых решений^[13].

В аналогичном деле № А40-87651/2017, доначисляя налог на прибыль, налоговый орган исходил из того, что спорные выплаты являются средством личного обогащения работников на период после их увольнения и с деятельностью организации не связаны, а также не направлены на получение прибыли. Выходные пособия направлены на защиту работника от временной потери дохода до трудоустройства. Если размер выплат в значительной мере превышает величину обычных выходных пособий, такие выплаты рассматриваются в качестве личного обеспечения работников. Целью таких выплат должно являться разрешение возможных конфликтных ситуаций при увольнении, которые могут грозить организации причинением ущерба. При значительном размере выходных пособий, организация обязана обосновать их экономическую оправданность. В спорном случае организация не смогла объяснить, каким именно образом рассчитывался размер выходных пособий, а также обосновать их размер^[14].

Компенсации при увольнении не облагаются страховыми взносами, если они в целом не превышают трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный размер среднего месячного заработка – для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях). Суммы, превышающие указанные лимиты, должны облагаться страховыми взносами в общеустановленном порядке (статья 422 НК РФ).

По общему правилу, выходное пособие не облагается НДФЛ только в части, не превышающей 3-кратный (для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, – 6-кратный) средний месячный заработок, причем независимо от того, как был расторгнут трудовой договор, в том числе и по соглашению сторон (статья 217 НК РФ). Указанные положения применяются в отношении доходов любых сотрудников организации независимо от занимаемой должности^[15]. Суммы, превышающие указанные лимиты, должны облагаться НДФЛ в общеустановленном порядке.

Ответственность и риски работодателя

По общему правилу, в соответствии со статьей 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

За нарушения, связанные с выплатами руководителю организации (генеральному директору) при увольнении, в том числе «золотого парашюта», возможны, в частности, следующие риски:

административная ответственность по ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ (если действия не содержат уголовно наказуемого деяния в соответствии со ст. 145.1 УК РФ) – за невыплату или несвоевременную выплату руководителю сумм, положенных при увольнении. В таком случае придется выплатить данные суммы с процентами в порядке статьей 236 ТК РФ;
возмещение морального вреда, судебных издержек (при наличии таких требований). Например, это возможно в случае невыплаты руководителю организации компенсации при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ, если такое увольнение не связано с его виновными действиями (бездействием).

Часть 6 статьи 5.27 КоАП РФ устанавливает, что невыплата или неполная выплата в установленный срок выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 тыс. до 20 тыс. рублей, а на юридических лиц – от 30 тыс. до 50 тыс. рублей.

В соответствии с частью 7 статьи 5.27 КоАП РФ совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 6, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 20 тыс. до 30 тыс. рублей или дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет, а на юридических лиц – от 50 тыс. до 100 тыс. рублей.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Банка России от начисленных, но не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении по день фактического расчета включительно (статья 236 ТК РФ).

За невыплату «золотого парашюта» может наступить и уголовная ответственность. При этом отмечаем, что уголовное наказание в таком случае может наступить за частичную невыплату свыше 3-х месяцев, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем – физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации (статья 145.1 Уголовного кодекса РФ). Наказание предусмотрено в виде штраф в размере до 120 тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 1 года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 1 года, либо принудительными работами на срок до 2 лет, либо лишением свободы на срок до 1 года.

Отмечаем, что судебная практика о привлечении к административной или уголовной ответственности за невыплату или несвоевременную выплаты «золотых парашютов» отсутствует, но такие риски нельяз полностью исключить, в связи с чем рекомендуется проводить все причитающиеся выплаты своевременно и в полном объеме.

Таким образом, выплата золотого парашюта является возможностью для компании сгладить острые углы и конфликтность ситуации, которая возникает при увольнении руководящего звена или крупных должностей в ходе реорганизации, ликвидации или поглощения, а также по решению совета директоров или собственника компании. Максимальный размер подобных компенсаций установлен для государственных и подконтрольных им организаций, в которых размер золотого парашюта будет составлять 3 средних месячных заработка. Частные компании могут устанавливать размер компенсации и порядок ее выплат в любом порядке, максимальная величина выплаты в данном случае никак не регулируется. Тем не менее сложившаяся судебная практика требует обосновать выплачиваемый размер золотого парашюта.

_____________________

^[1] Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.04.2025 по делу № 33-5866/2025 (УИД 66RS0001-01-2024-007268-97).

^[2] Постановление Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан».

^[3] Определение Конституционного Суда РФ от 21.04.2011 № 539-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы закрытого акционерного общества «Сибсервисстройреконструкция» на нарушение конституционных прав и свобод пунктом 2 статьи 278 и статьей 279 Трудового кодекса Российской Федерации».

^[4] Апелляционное определение Мурманского областного суда от 14.05.2025 № 33-1421/2025 (УИД 51RS0002-01-2024-005724-07).

^[5] Определение Судебной коллегии по экономическим спорам Верховного Суда РФ от 30.03.2015 по делу № А56-31942/2013.

^[6] Там же.

^[7] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации».

^[8] Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 08.04.2019 № 81-КГ18-27.

^[9] Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.11.2018 № 33-22048/2018.

^[10] Постановление Арбитражного суда Северо-Западного округа от 21.11.2023 N Ф07-16119/2023 по делу № А56-13195/2020.

^[11] Постановление Арбитражного суда Московского округа от 20.02.2017 N Ф05-19957/2015 по делу № А40-141897/14.

^[12] Определение Судебной коллегии по экономическим спорам Верховного Суда РФ от 28.03.2017 по делу № А40-7941/2015.

^[13] Письмо ФНС России от 17.04.2017 № СА-4-7/7288@.

^[14] Определение Судебной коллегии по экономическим спорам Верховного Суда РФ от 27.11.2018 по делу № А40-87651/2017.

^[15] Письмо Минфина России от 30.08.2017 № 03-04-06/55739.