04 июля 2025

Коллективные трудовые споры

4 июля 2025 г.

Право на коллективные трудовые споры гарантировано Конституцией Россией. Однако правовое регулирование их разрешения многими специалистами оценивается как мало актуальное. Такое мнение основано на том, что в последние годы социальная обстановка в стране стабильная, а число коллективных трудовых споров незначительно.

Однако такие данные являются неполными, поскольку споры нередко происходят в латентных или неурегулированных законом формах, замалчиваются работодателями и не слишком широко освещаются в СМИ. По данным Центра мониторинга и анализа социально-трудовых конфликтов СПб ГУПК^[1] в 2024 году произошло 169 коллективных трудовых споров. Наиболее конфликтными отраслями экономики считаются здравоохранение, транспорт, ЖКХ и строительство. Вместе с тем в ходе правильно проведенного коллективного спора можно эффективно решить разногласия между работодателем и коллективом и достигнуть соглашения без длительных споров и значительных убытков.

В статье рассмотрим:

какие правовые способы разрешения коллективных трудовых споров между работниками и работодателем предусматривает трудовое законодательство;
какова процедура из проведения;
какими правами и обязанностями наделены стороны при разрешении спора;
какова ответственность за нарушения, допускаемые в ходе коллективного спора.

Понятие коллективного трудового спора

Трудовые споры бывают индивидуальными и коллективными. Ежегодно в суд предъявляется значительное количество исков работников к одному работодателю с идентичным предметом. Однако это не делает их коллективными.

Согласно статьи 398 ТК РФ коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Таким образом, коллективный трудовой спор характеризуется следующими признаками:

1. Особым субъектным составом. Одной из сторон спора выступают группа работников, связанные определенным организационным единством (члены профсоюза, работники организации, филиала или представительства), а второй стороной – работодатель.

2. Особым предметом разногласий, возникающих между сторонами.

При коллективном споре рассматриваются разногласия 3-х видов:

по поводу установления и изменения условий труда;
по поводу заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений;
отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Проиллюстрируем на примере из судебной практики. Так, в деле № 2-232/2024^[2] К., С., Ш. обратились в суд с иском к Учреждению о признании незаконным решений конференции трудового коллектива. В обоснование заявленных требований указали следующее: Они являются работниками ответчика. В Учреждении была проведена конференции делегатов трудового коллектива по вопросу продления срока пребывания в должности главного врача до достижения им возраста 70 лет. Делегатами было единогласно принято решение: «Ходатайствовать перед министерством здравоохранения о продлении срока пребывания в должности главного врача». Истцы ссылались, что при проведении конференции были допущены существенные нарушения, в том числе не были соблюдены нормы ТК РФ о порядке разрешения коллективных трудовых споров.

Суд решил, что вопросы повестки дня не являются коллективным трудовым спором между работодателем и работниками, напротив, служили выражением воли работников по конкретному вопросу. Несогласие истцов с мнением большинства трудового коллектива является их личным мнением. В удовлетворении заявленных требований отказал.

Таким образом, в силу положений действующего законодательства, чтобы спор был признан коллективным необходимо наличие указанных признаков в совокупности. Споры, не отвечающие данным признакам, рассматриваются в порядке, предусмотренном для разрешения индивидуальных трудовых споров.

Процедуры, предшествующие коллективному трудовому спору

Разрешению коллективных трудовых споров посвящена глава 61 Трудового кодекса РФ.

Коллективному трудовому спору предшествует выдвижение работниками своих требований. Правом выдвижения требований наделены только работники и их представители (профсоюзные организации или иные представители, избираемые работниками). Работодатель такого права лишен.

Требования излагаются в письменной форме и утверждаются на собрании (конференции) работников. ТК РФ устанавливает требования к их правомочности: собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих, конференция делегатов – если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов. При невозможности проведения собрания или конференции решение может быть утверждено путем сбора подписей в поддержку требований более половины работников. Требования должны быть направлены работодателю, а также могут быть направлены в Роструд. Способ передачи работодателю законом не регламентирован, однако, полагаем необходимым зафиксировать факт и дату их получения в целях минимизация рисков признания нарушения процедуры разрешения споров.

Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников и сообщить о принятом решении в представительный орган работников в письменной форме в течение 2 рабочих дней со дня получения указанных требований (статья 400 ТК РФ).

Если работодатель удовлетворяет требования работников, коллективного трудового спора не возникает. Днем начала коллективного трудового спора является день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем своего решения в установленный законом срок.

Таким образом, чтобы процедура выдвижения требований соответствовала закону, они должны быть изложены в письменной форме, утверждены уполномоченным органом и направлены работодателем с соблюдением установленных законом сроков. Работодатель в свою очередь во избежание обвинений в уклонении от переговоров должен дать письменный ответ на полученные требования в отведенные законом сроки.

Способы разрешения коллективного трудового спора

Для разрешения коллективного спора используются примирительные процедуры. Главой 61 ТК РФ предусмотрены следующие виды примирительных процедур:

рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией;
рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;
рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Помимо примирительных процедур для разрешения коллективного спора могут привлекать государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров (Роструд) или прибегнуть к забастовке.

Ниже подробно разберем порядок проведения каждого из указанных способов.

1. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией.

Рассмотрение спора примирительной комиссией является обязательным этапом рассмотрения коллективного трудового спора. Только если по его результатам стороны не пришли к договоренности, можно перейти к другим примирительным процедурам.

Примирительная комиссия создается в течение 2 рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора. Комиссия формируется из представителей сторон спора на равноправной основе. Решение о создании примирительной комиссии оформляется приказом работодателя и решением представителя работников. Стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. Работодатель обязан обеспечить условий для деятельности комиссии.

Спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в течение 3 рабочих дней со дня ее создания, в случае необходимости по соглашению сторон сроки могут быть продлены. Решение примирительной комиссии оформляется протоколом, который имеет для сторон обязательную силу и исполняется в установленные решением порядке и сроки.

Если при рассмотрении спора примирительной комиссией соглашение не было достигнуто или достигнуто не по всем вопросам, оформляется протокол разногласий и стороны приступают к переговорам о рассмотрении трудового спора с участием посредника или в трудовом арбитраже.

2. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника.

Не позднее следующего рабочего дня после составления протокола разногласий стороны обязаны провести переговоры о его рассмотрении с участием посредника. При согласии сторон на рассмотрение спора посредником заключается соглашение и выбирается кандидатура посредника. Кандидатуру посредника стороны могут выбрать самостоятельно или обратиться за рекомендацией в Роструд. Посредником может быть любой независимый специалист, специальных требований к его кандидатуре закон не предъявляет. Основная функция посредника – оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения.

Рассмотрение спора с участием посредника осуществляется в течение 3 рабочих дней со дня его приглашения. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон спора с участием посредника. Посредник имеет право запрашивать у сторон и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора. По результатам оформляют согласованное решение в письменной форме или протокол разногласий, если согласие не достигнуто.

Если согласие о рассмотрении спора с участием посредника или о его кандидатуре не достигнуто, оформляется протокол об отказе от данной примирительной процедуры. В этом случае приступают к переговорам о рассмотрении спора в трудовом арбитраже.

3. Рассмотрение спора в трудовом арбитраже.

Трудовой арбитраж – это орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора совместно с Рострудом. Состав и регламент временного арбитража устанавливаются решением работодателя, представителя работников и Роструда. Трудовой арбитраж создается только по добровольному волеизъявлению сторон. Исключение предусмотрено, если законом запрещена забастовка. В таком случае создание трудового арбитража и его решения обязательны для сторон.

Срок рассмотрения коллективного трудового спора – 3 рабочих дня. Решение трудового арбитража передается сторонам в письменной форме. Если в ходе примирительных процедур не было достигнуто согнуто соглашение или работодатель не выполняет достигнутых соглашений, работники могут объявить забастовку.

Забастовка как способ разрешения коллективного спора

В соответствии со статьей 395 ТК РФ забастовка – это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

К забастовке закон разрешает прибегнуть в следующих случаях:

если примирительные процедуры не привели к разрешению спора;
если работодатель не выполняет достигнутые соглашения либо не исполняет решение трудового арбитража (ст. 409 ТК РФ).

Исключение из данного правила установлены статьей 413 ТК РФ. Не допускаются забастовки:

в период введения военного или чрезвычайного положения;
в органах Вооруженных Сил Российской Федерации, других военизированных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования;
на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
в организациях, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), если их проведение создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей;
в иных случаях, предусмотренных федеральными законами. Например, такие ограничения установлены, для государственных и муниципальных служащих, авиационного персонала гражданской авиации, осуществляющего обслуживание (управление) воздушного движения и ряда других.

Порядок проведения забастовок подробно регламентирован трудовым законодательством.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников по предложению представительного органа работников, уполномоченного на разрешение коллективного трудового спора. Требования к правомочности собрания (конференции) полностью идентичны установленным для выдвижения требований работников. В случаях невозможности провести собрание (конференцию), как и при выдвижении требований допускается организовать сбор подписей более половины работников за ее проведение.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме за 5 рабочих дней. В решении об объявлении забастовки указываются:

перечень разногласий, являющихся основанием для объявления забастовки;
дата и время начала забастовки, предполагаемое количество участников;
наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;
предложения по минимуму необходимых работ (услуг). Минимум необходимых работ (услуг) – это работы (услуги), которые выполняются в период проведения забастовки. Он утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены регулирование соответствующей отрасли по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом. В частности, такие перечни утверждены для медицинской промышленности, предприятий агропромышленного комплекса, легкой промышленности, организаций здравоохранения и фармацевтики. Органы исполнительной власти на основании указанных перечней утверждают региональные перечни.

Забастовку возглавляет представительный орган работников. Он имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам. Также он наделен правом приостановить забастовку. При этом для возобновления забастовки не требуется повторное рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже.

О предстоящей забастовке работодатель уведомляет Роструд. Если забастовка не начата в течение двух месяцев со дня принятия решения, возвращаются к примирительным процедурам.

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения переговоров. В ходе ее проведения работодатель и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению общественного порядка, сохранности имущества работодателя и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Объявление забастовки без соблюдения установленных законом сроков, процедур и требований является незаконной. В частности, как указано в пункте 59 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», незаконной признается забастовка в случаях:

не были проведены примирительные процедуры до объявления забастовки;
решение о проведении забастовки принято в отсутствие необходимого кворума;
не был обеспечен минимум необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки;
работодатель не был предупрежден в письменной форме в установленные законом сроки.

Дела о признании забастовки незаконной подсудны верховным судам республик, краевым, областным судам, судам городов федерального значения, судам автономной области и автономных округов. Они рассматриваются в порядке искового производства по иску работодателя или прокурора.

Проиллюстрируем на примере из судебной практики. В деле № 3-2383/2023^[3] Общество обратилось в суд с иском о признании забастовки незаконной. В обоснование требований истец указал, что забастовка объявлена без учета сроков, процедур и требований, установленных ТК РФ.

В ходе судебного заседания ответчик пояснил, что директору сообщили о наличии разногласий с трудовым коллективом. Суд установил, что работодателя уведомили о забастовке в день ее начала, примирительные процедуры в целях разрешения коллективного трудового спора не проводились, в принятии решения о забастовке участвовало менее 50% работников, требования работников не утверждались на соответствующем собрании (конференции) работников. Суд решил, что забастовка объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных трудовым законодательством, признал ее незаконной.

Решение суда о признании забастовки незаконной, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

Суд в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей также вправе неначавшуюся забастовку отложить, а начавшуюся – приостановить на срок до 15 дней. Правом приостановить забастовку до 10 календарных дней наделено также Правительство Российской Федерации.

Гарантии участникам коллективного трудового спора

Трудовым Кодексом РФ для участников коллективного трудового спора предусматриваются следующие гарантии:

Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года.

Участвующие в разрешении спора представители работников не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (статья 405 ТК РФ).

Так, в деле № 33-1359/2025^[4] О. обратился в суд с иском к работодателю о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 1 154 162 рублей, компенсации за задержку выплат в размере 126 774 рублей и компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей. В обоснование иска указал, что был незаконно уволен по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

В ходе судебного разбирательства было установлено, что у ответчика была создана примирительная комиссия по разрешению коллективного трудового спора и истец был включен в состав членов комиссии. Профсоюз представил ответчику мотивированное мнение о несогласии с увольнением О., однако ответчик все равно расторг трудовой договор. Суд решил, что при увольнении истца были нарушения трудового законодательства. Заявленные исковые требования удовлетворил в полном объеме.

В другом деле № 33-19731/2024^[5] Х. был уволен за прогул, что послужило причиной для обращения в суд с требованием о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере 212 776 рублей, компенсации морального вреда в размере 20 000 рублей. В качестве обоснования позиции истец указал, что у работодателя сложились практика согласования отсутствия на работе непосредственным руководителем и подачи ему заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы.

Помимо сложившейся практики, суд также учел факт участия Х. в составе примирительной комиссии. В решении указал, что наличие коллективного трудового спора в учреждении в спорный период и включение истца в состав членов примирительной комиссии имеет правовое значение с точки зрения оценки законности увольнения, тяжести примененного в отношении истца взыскания. Иск был удовлетворен в полном объеме.

Также Трудовой кодекс РФ содержит специальную норму, определяющие гарантии работникам в связи с проведением забастовки.

Если забастовка проводится в соответствии с требованиями ТК РФ, участие в ней работника не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. В то же время, поскольку работники не выполняли в это время свои трудовые функции, работодатель освобождается от обязанности выплачивать им заработную плату, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).

Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата производится в размере не менее двух третей оклада (должностного оклада) пропорционально времени простоя (статья 414 ТК РФ).

Кроме того, статьей 415 ТК РФ запрещен локаут – увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.

Таким образом, в целях минимизации правовых рисков работодателю в период коллективного трудового спора оценивать свои действия с точки зрения объективности выбора работодателем мер взыскания и отсутствие взаимосвязи с участием работника в разрешении коллективного спора.

Ответственность сторон коллективного трудового спора

За нарушения, допускаемые в ходе коллективного спора, для каждой из сторон предусмотрена ответственность.

Работодателя и (или) его представителей могут привлечь к административной ответственности:

По статье 5.32 КоАП РФ за уклонение от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, в том числе за непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (конференции). Влечет наложение штрафа в размере от 1 000 до 3 000 рублей.

Также за указанные нарушения представители работодателя могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности в форме замечания, выговора или увольнения (статья 416 ТК РФ).

Как уклонение от участия в примирительных процедурах может быть расценен отказ от создания примирительных органов и отказ от работы в этих органах; нарушение сроков, отведенных для ответа на требования работников; невыполнение обязательств по созданию необходимых условий для работы примирительных органов и т.п. При этом, как верно указывают исследователи данной проблематики^[6], в правоприменительной практике уклонение работодателя от участия в примирении иногда трактуется достаточно широко. Например, факт наличия разногласий сторон или их несогласия с предложениями друг друга не могут рассматриваться как уклонение от примирения.

По статье 5.33 КоАП РФ за невыполнение обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры. Влечет наложение штрафа в размере от 2 000 тысяч до 4 000 рублей.
По статье 5.34. КоАП РФ за увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки. Влечет наложение штрафа в размере от 4 000 до 5 000 рублей.

Для работников предусмотрена административная ответственность за незаконные забастовки.

По статье 26 КоАП РФ за самовольное прекращение работы либо оставление места работы, если такие действия (бездействие) запрещены федеральным законом, предусмотрена административная ответственность. Влечет наложение штрафа в размере от 1 000 до 1 500 рублей, за организацию таких действий штраф возрастает до 2 500 рублей.

Кроме того, в соответствии со статьей 417 ТК РФ работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий рабочий день после доведения вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой.

Подводя итоги, отметим, что предусмотренные законом процедуры разрешения коллективного трудового спора формализованы и требуют значительных организационных усилий и знания законодательства. В связи с этим нередко работники предпочитают прибегать к способам, не урегулированным трудовым законодательством, которые не рассматриваются как механизмы для урегулирования коллективных трудовых споров и лишают себя законных способов защиты.

Однако и для работодателя, на наш взгляд, предусмотренные способы разрешения коллективных споров не являются эффективным способом разрешения трудовых конфликтов.

^[1] См.: https://tactum.io/results-of-social-and-labour-conflicts-in-russia-for-2024

^[2] Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 25.09.2024 № 88-29915/2024

^[3] Решение Самарского областного суда от 05.12.2023 по делу № 3-2383/2023.

^[4] Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 10.03.2025 по делу № 33-1359/2025

^[5] Апелляционное определение Свердловского областного суда от 05.12.2024 по делу № 33-19731/2024.

^[6] Куренной А.М. Правовое регулирование коллективных трудовых споров, «Юстицинформ», 2010.